疫情期間，台灣大規模實施遠距工作；疫情平緩後，仍有些單位保留部分遠距工作型態。但不需在固定時間到固定地方工作的模式，卻讓上、下班的界線變得模糊。為了預防勞資爭議產生，台北市勞動局率先頒布居家工作指引，也首度提及勞工的離線權。在台灣剛萌芽的遠距工作型態遭遇什麼挑戰？

居家工作型態崛起 北市首頒布指導原則

「如果省下來通勤時間，其實就多了近2個小時。」募資平台員工林柏齡說道。在不用進辦公室的居家工作日，除了可以到咖啡廳完成當日的工作進度，工作地點的彈性選擇，也讓他在無形中多出時間運用。

林柏齡就職的公司採用混合性的工作型態，募資平台執行長林大涵表示，公司規定員工每週三要進辦公室工作，一些跨部門的討論就能在這天進行。每個部門可以根據自身的工作需求，另外設定2天進辦公室的時間。

在疫情平緩後，不少事業單位依然保有居家或遠距的工作型態。2022年間，台北市勞動局就針對848家事業單位進行輔導，發現約有3成事業單位在實施居家工作期間不符法令規定，其中以沒有依法確實記錄工作時間最多。台北市勞動局也在2023年3月，針對居家工作的型態頒布指導原則。

整個指導原則共有7大重點，14項條文，主要訂定居家工作模式中，勞資雙方各自應負的權利義務，是國內第一份針對居家工作模式訂定的指引，其中最特別的是，指引中首次提到勞工的離線權。

台北市政府勞動局局長高寶華說明，離線權係指勞工在非工作期間，是可以不接受雇主的聯繫的，包括透過網路、電話或其他聯絡的平台等等。他也提到，現今到底怎樣的情況是上班？怎樣情況又不是上班？好像有些模糊的狀況。

政大勞工研究所教授劉梅君就說：「雇主傳訊息給我了，也就是意味著希望我注意，那是不是要立刻做？可能雖然不要立刻做，可是我要你知道這件事情。可是我一下班之後，你讓我知道這件事情，我心裡就在想這件事情，我就開始投入那個情境裡頭了。」

法、義等國已將離線權入法 台灣勞權如何保障？

在非工作時間收到訊息，無論是否需要回應，這樣的情形，在有些國家已經明確違反法令。

法國在2017年就正式實施離線權法案，明文規範勞資雙方在非工作時間的訊息聯繫，是全球第一個將離線權入法的國家，其後義大利等國家也陸續跟進立法。德國等辯論中的國家，則透過勞資協議等方式，規範雇主在非工作時間的訊息行為。

相較西方已經透過立法或以勞資協議保障離線權的國家，政大勞工研究所教授劉梅君認為，離線權要在台灣倡議，首先要挑戰的是雇主對工時的看法。必須讓雇主知道，工時長不代表是有效率地在工作、有生產力的。

翻開2022年瑞士洛桑管理學院世界競爭力排名，第一名是丹麥，其後依序是瑞士、新加坡、瑞典，台灣排名第七，再根據勞動部的國際勞動統計，2021年世界競爭力第一名的丹麥全年工時是1363小時，瑞士1533小時、新加坡2298小時、瑞典1444小時、台灣2000小時，顯示國家競爭力與工時並無直接關係。

遠距工作新模式 勞資雙方面臨什麼考驗？

針對居家工作，台北市率先定出第一份包含離線權概念的勞動條件指引，也設計了檢核表，提供事業單位自我評量。雖然內容並未設定罰則，不過離線權部分，無論是否為居家工作型態，都涉及勞基法原本就有規定的加班問題。

台北市政府勞動局局長高寶華提到，從Line或是臉書看到雇主要求提供什麼樣的資料，不一定是在上班時間。若要處理，其實就是延長工時，也就產生了加班費，那麼加班費要怎麼計算？諸如此類的問題尚待解決。

此外，遠距工作以工作本質作為評判個人績效的依據，除了更能檢核員工的工作能力，也挑戰主管的管理能力。看不見員工的遠距工作模式，勞資間的互信更是重要的基礎。

工業網通廠商雇員陳俊余表示，遠距工作時，組織會訂定目標，並分配每個人的任務，至於怎麼完成這件事，則是主管給員工的自由度。最後評斷員工的績效，就是看交付的任務，員工怎麼去完成、完成了多少。

透過網路與遠方的同事或是國外的客戶聯繫，新型的工作型態，無論是空間與時間，相較過往已經大幅改變，也為勞資雙方帶來考驗。

（※李婕綾 張智龍／採訪報導）