去（2022）年「週休三日」實驗在歐洲大規模進行，而以高工時聞名的台灣，除了週休三日已在網路公共政策平台通過連署外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。在台灣要推行縮短工時，會有哪些問題？勞工要達到工作生活平衡，是否有其他選項？ 週休三日模式 若在台灣實行會遇到什麼問題？ 在「週休三日」實驗中，號稱最大實驗體的英國，有超過60家公司、近3000名員工參加，實驗結束後，高達7成的員工覺得職業倦怠下降，超過半數認為工作能力上升，對身心健康、睡眠改善都表示肯定。同時，參與的公司平均收益較前一年增加35%、員工離職率降低57%，呈現勞資雙方都滿意的結果。 週休三日實驗在國外成功後，台灣公共政策網路參與平台上，「讓台灣成為亞洲第一個週休三日的國家」、「修改勞基法第30條降低每週基本工時」也連署通過，勞動部分別要在6月26日以及7月2日前提出具體回應。 從週休二日到週休三日有3種轉換模式，第1種是天數減少後，週工時也跟著減少，但薪資不變，這種模式考驗的是資方；第2種是天數減少後，除了週工時跟著減少，薪資也一併縮減，最不被勞方接受。 第3種則是天數減少，但週工時不變，薪資也不變，是勞雇雙方最可能達成的選項。不過即使是彈性的作法，在每週工時40小時的台灣，實行上卻有困難。 政大法學院副教授林佳和指出，40小時工時不變，但工作4天，等於每天正常工時10小時，就沒有加班費，台灣人願不願意接受？不同世代會不會不同？不同部門會不會不同？可能相對工作密度較不高的某些服務業很樂意，但工作密度很高的，可能就不願意。 將休息時間納入工時 也成討論焦點 在網路政策平台上，另一個正在進行連署的議題，是要將休時納入工時，其中不少附議是基於相較週休三日，不如先縮短工時。雖然台灣每日最高工時是8小時，但在出勤紀錄上，要9小時才算達到應有的工時。 主要根據勞基法第35條，勞工工作4小時，至少要有30分鐘休息，於是每日8小時的工時，往往中間會有1小時休息時間，也就是俗稱的8加1，而「加1」的這1小時，基本上由勞方承擔。 林佳和認為，確實對於工作密度太高的工作者，8小時工作太辛苦，那1個小時休息，他是在恢復。針對這種類型，可以考慮以法律強制規定，在那個小時必須給薪，但沒辦法普遍化。 沒有透過約定或協商，也沒有法令規定，但目前台灣不少NGO組織已經將1小時的休息時間，納入給薪的8小時裡，也就是7加1。 台灣人權促進會祕書長施逸翔表示，NGO組織平常工作常有挫折感、資源不足，甚至經常有議題不符合主流價值，會受到批評等情況，因此更希望讓員工在一個尊嚴勞動的環境下好好工作。 台灣勞工憂低薪 工時制度改革面臨兩難 根據人力銀行統計，有超過一半的台灣勞工除了明面上每月15小時加班外，每週還有10小時的隱形工時，成為加班黑數。 雖然台灣勞工對於高工時普遍很有感觸，不過提到縮減工時，卻不一定能得到支持。人力銀行業者黃楷元解釋，工時縮短之後，勞工想到的不一定是多了可以自由支配的時間，而是薪水是不是會被砍掉？或是飯碗會不會不保？假設一天工時從8小時縮到6小時，公司會不會想，去找派遣工還比較划算。 林佳和坦言，這樣的現象應該和低薪有關。在意加班費是台灣社會難以丟掉的包袱，在這個包袱之下，要盡量恢復正常工時，對於多數勞動者來講，並非一個很受歡迎的題目。面對工時，台灣社會呈現改與不改都兩難的狀態。 除了縮短工時 有其他解套方案嗎？ 然而，縮短工時與企業營運一定是相斥的選項嗎？勞工工作、生活的平衡，除了縮短工時，有沒有其他可能？ 台灣松下電器是國內少數有暑假的企業，暑假共計9天，包含前後2個週休二日，2天公司給的特別假，1天是透過工會與公司簽訂的團體協約所給的假日，2天是員工本身的特休假。 台灣第一個實施週休二日企業的台灣松下，對週休三日目前雖然沒有規劃，不過企業對勞資互動、員工工作生活平衡進行投資，到底划不划算？台灣松下以家電超過市占率5成，年營收超過450億元，為這個問題提供了一些答案。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導） 黃郁婷/編輯

一個禮拜工作幾天才是最佳天數？去年「週休三日」的實驗在歐洲大規模進行，實驗結束後，不少國家也開始實施或是考慮縮減每週工作天數。 台灣以高工時聞名，也有民眾在網路公共政策平台提案週休三日，已經通過連署。不過除了週休三日外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。這些關於縮短工時的議題，在台灣要推行，會有哪些問題？除了縮減工時，勞工要達到工作生活平衡，還有沒有其他選項？

疫情期間，台灣大規模實施遠距工作；疫情平緩後，仍有些單位保留部分遠距工作型態。但不需在固定時間到固定地方工作的模式，卻讓上、下班的界線變得模糊。為了預防勞資爭議產生，台北市勞動局率先頒布居家工作指引，也首度提及勞工的離線權。在台灣剛萌芽的遠距工作型態遭遇什麼挑戰？ 居家工作型態崛起 北市首頒布指導原則 「如果省下來通勤時間，其實就多了近2個小時。」募資平台員工林柏齡說道。在不用進辦公室的居家工作日，除了可以到咖啡廳完成當日的工作進度，工作地點的彈性選擇，也讓他在無形中多出時間運用。 林柏齡就職的公司採用混合性的工作型態，募資平台執行長林大涵表示，公司規定員工每週三要進辦公室工作，一些跨部門的討論就能在這天進行。每個部門可以根據自身的工作需求，另外設定2天進辦公室的時間。 在疫情平緩後，不少事業單位依然保有居家或遠距的工作型態。2022年間，台北市勞動局就針對848家事業單位進行輔導，發現約有3成事業單位在實施居家工作期間不符法令規定，其中以沒有依法確實記錄工作時間最多。台北市勞動局也在2023年3月，針對居家工作的型態頒布指導原則。 整個指導原則共有7大重點，14項條文，主要訂定居家工作模式中，勞資雙方各自應負的權利義務，是國內第一份針對居家工作模式訂定的指引，其中最特別的是，指引中首次提到勞工的離線權。 台北市政府勞動局局長高寶華說明，離線權係指勞工在非工作期間，是可以不接受雇主的聯繫的，包括透過網路、電話或其他聯絡的平台等等。他也提到，現今到底怎樣的情況是上班？怎樣情況又不是上班？好像有些模糊的狀況。 政大勞工研究所教授劉梅君就說：「雇主傳訊息給我了，也就是意味著希望我注意，那是不是要立刻做？可能雖然不要立刻做，可是我要你知道這件事情。可是我一下班之後，你讓我知道這件事情，我心裡就在想這件事情，我就開始投入那個情境裡頭了。」 居家工作使上、下班界線模糊。（圖／獨立特派員） 法、義等國已將離線權入法 台灣勞權如何保障？ 在非工作時間收到訊息，無論是否需要回應，這樣的情形，在有些國家已經明確違反法令。 法國在2017年就正式實施離線權法案，明文規範勞資雙方在非工作時間的訊息聯繫，是全球第一個將離線權入法的國家，其後義大利等國家也陸續跟進立法。德國等辯論中的國家，則透過勞資協議等方式，規範雇主在非工作時間的訊息行為。 相較西方已經透過立法或以勞資協議保障離線權的國家，政大勞工研究所教授劉梅君認為，離線權要在台灣倡議，首先要挑戰的是雇主對工時的看法。必須讓雇主知道，工時長不代表是有效率地在工作、有生產力的。 翻開2022年瑞士洛桑管理學院世界競爭力排名，第一名是丹麥，其後依序是瑞士、新加坡、瑞典，台灣排名第七，再根據勞動部的國際勞動統計，2021年世界競爭力第一名的丹麥全年工時是1363小時，瑞士1533小時、新加坡2298小時、瑞典1444小時、台灣2000小時，顯示國家競爭力與工時並無直接關係。 遠距工作新模式 勞資雙方面臨什麼考驗？ 針對居家工作，台北市率先定出第一份包含離線權概念的勞動條件指引，也設計了檢核表，提供事業單位自我評量。雖然內容並未設定罰則，不過離線權部分，無論是否為居家工作型態，都涉及勞基法原本就有規定的加班問題。 台北市政府勞動局局長高寶華提到，從Line或是臉書看到雇主要求提供什麼樣的資料，不一定是在上班時間。若要處理，其實就是延長工時，也就產生了加班費，那麼加班費要怎麼計算？諸如此類的問題尚待解決。 雇主可能透過通訊軟體，在下班時間向員工提出要求。（圖／獨立特派員） 此外，遠距工作以工作本質作為評判個人績效的依據，除了更能檢核員工的工作能力，也挑戰主管的管理能力。看不見員工的遠距工作模式，勞資間的互信更是重要的基礎。 工業網通廠商雇員陳俊余表示，遠距工作時，組織會訂定目標，並分配每個人的任務，至於怎麼完成這件事，則是主管給員工的自由度。最後評斷員工的績效，就是看交付的任務，員工怎麼去完成、完成了多少。 透過網路與遠方的同事或是國外的客戶聯繫，新型的工作型態，無論是空間與時間，相較過往已經大幅改變，也為勞資雙方帶來考驗。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導）

國外行之有年的遠距工作，台灣一直到疫情期間才大規模在職場實施，疫情平緩後，有一些事業單位依然保留了部分遠距的彈性工作模式。不過這種不需要在固定時間到固定地方工作的遠距、居家工作模式卻讓上下班的界線變得模糊。 為了預防勞資爭議產生，台北市勞動局率先頒布了一份居家工作指引作為勞資雙方權利義務的參考，其中也首度提及勞工的離線權。因為居家工作型態而引發關注的離線權，精神是什麼？開始在台灣萌芽的遠距工作型態又有哪些挑戰？

很多人在端午節的連續假期時出國旅遊，不過同時間，台灣航空史上一場在三萬呎高空爭取空服員及機師權益的革命也正在展開。五月底，華航的空服員及機師走上街頭，這是台灣航空史上首度大遊行。而目前華航的空服員，也正在進行罷工投票，要爭取合理的休假及工時。 過去空服員和機師因為特殊的工作型態及相對優渥的待遇，一直名列年輕人就業的熱門選項，但曾幾何時，航空業因為長程飛行的特殊需求，卻也因此造就了多少血汗勞工。獨立特派員追蹤實際案例及法規面，來探討這場航空業的高空革命。