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部分國家實驗「週休三日」,在台灣可行嗎?
去(2022)年「週休三日」實驗在歐洲大規模進行,而以高工時聞名的台灣,除了週休三日已在網路公共政策平台通過連署外,也有其他關於工時的議題正在進行連署。在台灣要推行縮短工時,會有哪些問題?勞工要達到工作生活平衡,是否有其他選項? 週休三日模式 若在台灣實行會遇到什麼問題? 在「週休三日」實驗中,號稱最大實驗體的英國,有超過60家公司、近3000名員工參加,實驗結束後,高達7成的員工覺得職業倦怠下降,超過半數認為工作能力上升,對身心健康、睡眠改善都表示肯定。同時,參與的公司平均收益較前一年增加35%、員工離職率降低57%,呈現勞資雙方都滿意的結果。 週休三日實驗在國外成功後,台灣公共政策網路參與平台上,「讓台灣成為亞洲第一個週休三日的國家」、「修改勞基法第30條降低每週基本工時」也連署通過,勞動部分別要在6月26日以及7月2日前提出具體回應。 從週休二日到週休三日有3種轉換模式,第1種是天數減少後,週工時也跟著減少,但薪資不變,這種模式考驗的是資方;第2種是天數減少後,除了週工時跟著減少,薪資也一併縮減,最不被勞方接受。 第3種則是天數減少,但週工時不變,薪資也不變,是勞雇雙方最可能達成的選項。不過即使是彈性的作法,在每週工時40小時的台灣,實行上卻有困難。 政大法學院副教授林佳和指出,40小時工時不變,但工作4天,等於每天正常工時10小時,就沒有加班費,台灣人願不願意接受?不同世代會不會不同?不同部門會不會不同?可能相對工作密度較不高的某些服務業很樂意,但工作密度很高的,可能就不願意。 將休息時間納入工時 也成討論焦點 在網路政策平台上,另一個正在進行連署的議題,是要將休時納入工時,其中不少附議是基於相較週休三日,不如先縮短工時。雖然台灣每日最高工時是8小時,但在出勤紀錄上,要9小時才算達到應有的工時。 主要根據勞基法第35條,勞工工作4小時,至少要有30分鐘休息,於是每日8小時的工時,往往中間會有1小時休息時間,也就是俗稱的8加1,而「加1」的這1小時,基本上由勞方承擔。 林佳和認為,確實對於工作密度太高的工作者,8小時工作太辛苦,那1個小時休息,他是在恢復。針對這種類型,可以考慮以法律強制規定,在那個小時必須給薪,但沒辦法普遍化。 沒有透過約定或協商,也沒有法令規定,但目前台灣不少NGO組織已經將1小時的休息時間,納入給薪的8小時裡,也就是7加1。 台灣人權促進會祕書長施逸翔表示,NGO組織平常工作常有挫折感、資源不足,甚至經常有議題不符合主流價值,會受到批評等情況,因此更希望讓員工在一個尊嚴勞動的環境下好好工作。 台灣勞工憂低薪 工時制度改革面臨兩難 根據人力銀行統計,有超過一半的台灣勞工除了明面上每月15小時加班外,每週還有10小時的隱形工時,成為加班黑數。 雖然台灣勞工對於高工時普遍很有感觸,不過提到縮減工時,卻不一定能得到支持。人力銀行業者黃楷元解釋,工時縮短之後,勞工想到的不一定是多了可以自由支配的時間,而是薪水是不是會被砍掉?或是飯碗會不會不保?假設一天工時從8小時縮到6小時,公司會不會想,去找派遣工還比較划算。 林佳和坦言,這樣的現象應該和低薪有關。在意加班費是台灣社會難以丟掉的包袱,在這個包袱之下,要盡量恢復正常工時,對於多數勞動者來講,並非一個很受歡迎的題目。面對工時,台灣社會呈現改與不改都兩難的狀態。 除了縮短工時 有其他解套方案嗎? 然而,縮短工時與企業營運一定是相斥的選項嗎?勞工工作、生活的平衡,除了縮短工時,有沒有其他可能? 台灣松下電器是國內少數有暑假的企業,暑假共計9天,包含前後2個週休二日,2天公司給的特別假,1天是透過工會與公司簽訂的團體協約所給的假日,2天是員工本身的特休假。 台灣第一個實施週休二日企業的台灣松下,對週休三日目前雖然沒有規劃,不過企業對勞資互動、員工工作生活平衡進行投資,到底划不划算?台灣松下以家電超過市占率5成,年營收超過450億元,為這個問題提供了一些答案。 (※李婕綾 張智龍/採訪報導) 黃郁婷/編輯
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北市提居家工作指引,勞工離線權被保障了嗎?
疫情期間,台灣大規模實施遠距工作;疫情平緩後,仍有些單位保留部分遠距工作型態。但不需在固定時間到固定地方工作的模式,卻讓上、下班的界線變得模糊。為了預防勞資爭議產生,台北市勞動局率先頒布居家工作指引,也首度提及勞工的離線權。在台灣剛萌芽的遠距工作型態遭遇什麼挑戰? 居家工作型態崛起 北市首頒布指導原則 「如果省下來通勤時間,其實就多了近2個小時。」募資平台員工林柏齡說道。在不用進辦公室的居家工作日,除了可以到咖啡廳完成當日的工作進度,工作地點的彈性選擇,也讓他在無形中多出時間運用。 林柏齡就職的公司採用混合性的工作型態,募資平台執行長林大涵表示,公司規定員工每週三要進辦公室工作,一些跨部門的討論就能在這天進行。每個部門可以根據自身的工作需求,另外設定2天進辦公室的時間。 在疫情平緩後,不少事業單位依然保有居家或遠距的工作型態。2022年間,台北市勞動局就針對848家事業單位進行輔導,發現約有3成事業單位在實施居家工作期間不符法令規定,其中以沒有依法確實記錄工作時間最多。台北市勞動局也在2023年3月,針對居家工作的型態頒布指導原則。 整個指導原則共有7大重點,14項條文,主要訂定居家工作模式中,勞資雙方各自應負的權利義務,是國內第一份針對居家工作模式訂定的指引,其中最特別的是,指引中首次提到勞工的離線權。 台北市政府勞動局局長高寶華說明,離線權係指勞工在非工作期間,是可以不接受雇主的聯繫的,包括透過網路、電話或其他聯絡的平台等等。他也提到,現今到底怎樣的情況是上班?怎樣情況又不是上班?好像有些模糊的狀況。 政大勞工研究所教授劉梅君就說:「雇主傳訊息給我了,也就是意味著希望我注意,那是不是要立刻做?可能雖然不要立刻做,可是我要你知道這件事情。可是我一下班之後,你讓我知道這件事情,我心裡就在想這件事情,我就開始投入那個情境裡頭了。」 居家工作使上、下班界線模糊。(圖/獨立特派員) 法、義等國已將離線權入法 台灣勞權如何保障? 在非工作時間收到訊息,無論是否需要回應,這樣的情形,在有些國家已經明確違反法令。 法國在2017年就正式實施離線權法案,明文規範勞資雙方在非工作時間的訊息聯繫,是全球第一個將離線權入法的國家,其後義大利等國家也陸續跟進立法。德國等辯論中的國家,則透過勞資協議等方式,規範雇主在非工作時間的訊息行為。 相較西方已經透過立法或以勞資協議保障離線權的國家,政大勞工研究所教授劉梅君認為,離線權要在台灣倡議,首先要挑戰的是雇主對工時的看法。必須讓雇主知道,工時長不代表是有效率地在工作、有生產力的。 翻開2022年瑞士洛桑管理學院世界競爭力排名,第一名是丹麥,其後依序是瑞士、新加坡、瑞典,台灣排名第七,再根據勞動部的國際勞動統計,2021年世界競爭力第一名的丹麥全年工時是1363小時,瑞士1533小時、新加坡2298小時、瑞典1444小時、台灣2000小時,顯示國家競爭力與工時並無直接關係。 遠距工作新模式 勞資雙方面臨什麼考驗? 針對居家工作,台北市率先定出第一份包含離線權概念的勞動條件指引,也設計了檢核表,提供事業單位自我評量。雖然內容並未設定罰則,不過離線權部分,無論是否為居家工作型態,都涉及勞基法原本就有規定的加班問題。 台北市政府勞動局局長高寶華提到,從Line或是臉書看到雇主要求提供什麼樣的資料,不一定是在上班時間。若要處理,其實就是延長工時,也就產生了加班費,那麼加班費要怎麼計算?諸如此類的問題尚待解決。 雇主可能透過通訊軟體,在下班時間向員工提出要求。(圖/獨立特派員) 此外,遠距工作以工作本質作為評判個人績效的依據,除了更能檢核員工的工作能力,也挑戰主管的管理能力。看不見員工的遠距工作模式,勞資間的互信更是重要的基礎。 工業網通廠商雇員陳俊余表示,遠距工作時,組織會訂定目標,並分配每個人的任務,至於怎麼完成這件事,則是主管給員工的自由度。最後評斷員工的績效,就是看交付的任務,員工怎麼去完成、完成了多少。 透過網路與遠方的同事或是國外的客戶聯繫,新型的工作型態,無論是空間與時間,相較過往已經大幅改變,也為勞資雙方帶來考驗。 (※李婕綾 張智龍/採訪報導)
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【IN-PREVIEW】- 台韓互踢皮球 HYDIS關廠勞工的悲歌
撰文 / 駐韓獨立記者 楊虔豪    韓國半導體與液晶顯示器製造商HYDIS的勞工,為抗議承接公司經營的台灣永豐餘集團元太科技解雇公司超過9成職員,兩度搭機赴台抗爭,希望獲得民眾關心,以及資方與政府的回應,吸引不少人的目光。    HYDIS在2003年脫離原先的母公司現代集團,脫手給中國京東方集團,卻發生中資以打通內部網絡的方式,竊取HYDIS所持有的廣視角專利技術(FFS),涉流出技術的韓方兩名管理幹部被判刑。不久後,HYDIS又因經營不善而破產,公司申請法定管理以維持正常運作,並在2008年出售給元太科技。    HYDIS內的勞工們為避免京東方「吃飽就走」的情景重演,工會在台資入主後曾發動一次罷工,要求元太科技不能只顧HYDIS的專利技術,應保障職員們的工作權,勞資雙方為此簽下協議書,承諾將妥善經營公司,且必須定期公開經營數據。    但此後,台資並未將太多心力放在HYDIS上,沒有為公司做投資與進一步設備更新。韓國民主勞總金屬工會國際局長鄭蕙沅對記者表示:「元太沒有汰換或升級HYDIS設備,幾年下來,幾乎只有做機器或零組件修理而已。」    「元太科技承接HYDIS的目地,是為了承攬亞馬遜網路書店的電子書顯示器案子,亞馬遜要下的訂單量很多,當時元太所持有的工廠生產能力不夠,所以才買下HYDIS。但後來,亞馬遜電子書製品銷售量還很低,訂單變少了, HYDIS來他們來說就沒有存在必要了,以元太的立場來說,就不需做研究開發。」HYDIS旗下隸屬民主勞總的HYDIS工會支會長李相穆解釋道。    李相穆還透露,2012年,公司開始正式和全世界的LCD業者締結專利許可權。並以此獲得巨額利潤。     2013年,資方卻開始慫恿職員們「自願提前退休」,800多位勞工有450位離開公司。 李相穆不平地對記者說道:「那時公司是說,在2013年5月底前讓員工『自願退休』,往後一年,工廠不會生產,用這樣來威脅職員,但「希望退休」一結束,隔一個月,生產線又被重啟,所以『不會有所生產』的話就是謊言囉。」    而距「自願退休潮」結束不到兩年,台資又在今年1月宣布解雇355名員工。事實上,在2013年的自願退休後,公司僅剩377名職員。這波解雇擴及公司超過9成的人力。    HYDIS工會主張,這違反先前的勞資協議,因為資方並未認真經營,長期來只是靠吃專利的老本在賺錢;另外,公司自去年營收首見黑字,財政狀況正改善中,沒有理由解雇員工。     「一次赴台抗爭時,我們要求公開做出這項決定的背景和資料依據的理事會與股東會議紀錄。EINK副總說,資料在韓國都有,叫我們回韓國看。韓國經營層則說,這裡沒資料。兩方互打乒乓,到現在我們還沒看到東西出來。」李相穆表示。    工會認為,自台灣元太科技來經營,自代表理事(社長,總經理之意)更替後,溝通上出現問題,自台灣派遣來的經營層,也沒有權限,凡事都需取得台灣方的承認才能做事,因而造成經營上出問題。    記者對李相穆問道。「會不會因這次事件,對台灣的印象變得不好?」    他回應:「事實上,印象變得很差。但我們第一次去台灣遠征抗爭時,勞工和市民團體真的幫忙我們很多,我們覺得很感謝。」    「不論是韓國還是台灣,我覺得全世界勞工的想法應該都是一樣的。只是在這種資本主義社會下,經營層只考量錢才是問題。我們不會因為這樣對台灣民眾投射負面情感,只是對像元太永豐餘這樣的台灣企業有不好的觀感。」他最後說道。    而令人眼睛為之一亮的,是HYDIS勞工們所展現出來的熱情活力。有別一般韓國工運給人帶來嚴肅與激進的刻板印象,他們抗爭時除了綁著頭巾呼喊口號,還載歌載舞,員工們甚至拿著自己親手繪製的諷刺卡通圖像抗議。    「我們希望快樂地抗爭。」民主勞總HYDIS工會副支會長禹富基向記者說道。「解雇為元太形象帶來負面影響,我們造訪台灣時已經獲得注意,若公司堅持,我們會打解雇無效訴訟,不然元太就應該尋找新的經營者。」    但是在這群員工熱情活力的背後,隱藏著許多人未能看到的辛酸苦楚。禹富基說道:「2013年申請提前離職的那些同事們,到現在多半都沒能找到新的工作。」    在景氣不佳的當下,求職已是難事,許多上了年紀的人突然得找一份新工作,更是難上加難。在韓國社會,許多被解雇的人又容易被貼上標籤,難以獲得翻轉機會。    19歲起進入HYDIS工作的崔智恩,本來將在公司迎接第15個年頭。在這期間,她結婚成家,並育有兩個小孩,如今卻面臨解雇。    「我跟孩子說,媽媽在公司內碰到不好的事,現在可能不能工作,要跟同事們一起『與壞人戰鬥』。從台灣抗爭回來後,他們問我:『媽媽在那裡有打到壞人嗎?』我說有,但還沒那麼快結束。這種事(解雇)太難解釋了,只能用這種方式對他們說。」在抗爭集會外投,崔智恩苦笑又無奈地說道。    此前,崔智恩曾在工廠內對記者表示:「真的覺得公司只是為追求自己的利益,不去想解雇之外還有沒有其他辦法解決,只為追求利益,把認為是絆腳石的人們視作毫無必要,我很心痛。分明都說過是一家人,現在覺得沒有必要,就要我們都離開…」    HYDIS的解雇公告自4月1日起生效。而對這些韓國關廠工人來說,一切才正要開始。  
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【採訪側記】人物故事 聯福望春風後續—如果他們有錯
撰文/李婕綾 這篇文章,與其說是報導,不如說是一篇補綴的採訪側記,更要回應部分觀眾的疑問。 (影片:聯福望春風 影源:Peopo)          採訪聯福的過程中,幾乎每一個受訪者,都會給我這樣一個問號。她們總要問我,政府隔了16年,要跟她們追討這筆錢,到底合不合理?    王秀鸞今年已經超過80歲,當初領錢時,承辦人員告訴她,必須要孩子來擔保,保證她有拿到這筆錢,於是,同樣對法律文件不甚了解的孩子,就這樣簽了字。一直到收到法院支付命令之前,她都還認為,當初簽的只是一份證明她有領款的文件。    在聯福事件中,像王秀鸞這樣的例子並不是少數。這些台灣第一代的老工人,大部分都不識字,尤其是女工,在教育不普及的年代,女孩子可能連寫自己的名字都有困難。當時,許多人連簽了甚麼文件都搞不清楚,現在政府求償的依據–「貸款書」,上頭的條文對他們來說,只是一堆看不懂的文字。    在採訪工會時,我有很深的感觸。    工會辦公室外頭排了一長排各種不同文書,裡頭所用的公文用語,如果不是需要寫公文,在日常生活根本不會接觸。「他們有些人就照著範例文件照描,或是看隔壁人怎麼寫就照抄,有些人連文號都照抄,他們根本不知道自己寫了些甚麼。我們只好一句一句用白話文跟他解釋,然後可能讓他們的小孩,或是跟他們一起來的人幫忙寫。」在工會幫忙的王浩說。    在那當下,我開始能理解,毛振飛理事長跟我提過,「要這群工人上法院,根本是一種凌遲」這句話是甚麼意思。    當然,有些人還了錢。    許多人在收到支付命令後,發現上頭,除了保證人之外,幾乎有繼承權的人都被羅列在上頭,因為除了財產能繼承,債務也能被繼承。    在這樣的壓力下,有能力的人,還了錢,沒能力的人,只好上街頭抗爭。    在聯福事件中,我們有太多問題可以問。包括,當初的款項到底是在甚麼情況下給出的?公部門有沒有給了甚麼承諾?有沒有清楚告知這群人款項的名目到底是甚麼?在這16年當中,公部門如何看待這筆現在被視為「債權」的款項?有沒有與這群「債務人」接觸,好了解還款的能力跟情況?如果當初的款項是借款,勞委會把錢討回去後,這群勞工當初應得的退休金與資遣費,又該怎麼算?又該找誰算?在這個事件中,勞委會難道沒有需要負責的地方?    對於,最後一個問題,勞委會,要負甚麼責?又要如何負責?這個問題,也許可以集合眾人之力去思考。    然而,如果你要問我,這群勞工難道沒有責任?難道沒有錯?我想是有的,在我卸下記者身分,純粹以一個可以有情緒的旁觀者立場來看,這群人確實有錯。他們的錯,在於生在無法接受教育的匱乏年代,無知的他們只能任人宰割。 相關影片:   ♦ 聯福望春風後續—如果他們有錯 (上)  ♦ 聯福望春風後續—如果他們有錯(下)