邱惠恩 周明文 許為庭 / 採訪報導 邱惠恩 / 整理報導 以保障勞工權益為職責的勞動部，卻發生公務人員因職場霸凌輕生的案件，導致前勞動部長何佩珊下台，引發總統賴清德與行政院長卓榮泰相繼鞠躬致歉的政治風波。其後，公部門職場霸凌案連環爆，這場職場霸凌#MeToo風波，除暴露出台灣職場霸凌無「法」管，也揭示公職制度與文化易成霸凌的溫床。公務員之死 2024年11月3日一名勞動部北分署吳姓公務人員在部內輕生。7日，部內同仁在Threads悼念並揭露吳員生前遭職場霸凌的狀況。其後，議員、立委、媒體紛紛爆料吳員長官、時任北分署長謝宜容荒腔走板的霸凌行徑，舉國譁然。 輿論促成勞動部於11月8日展開行政調查，19日報告出爐指出，整個北分署資訊小組僅吳員一人，並承接「智能就業服務系統」專案，導致長時間每日工作逾12小時；長官謝員亦咆哮貶低同仁，甚至曾對檢舉自身的案件質問查證告密人員。然而，調查結果是「認定謝員涉及職場霸凌且情節重大，」但對同仁工作上之要求「目的良善」，且「無法證明吳員有遭受長官職場霸凌之情事」。該份「目的良善」的調查結果引爆第二波輿論，時任勞動部長何佩珊下台，成為最短命的勞動部首長。前立委洪申翰接下勞長一職，展開第二次調查。 12月11日二次調查結果出爐，認定謝員領導方式已逾越業務上必要且相當之範圍，造成寒蟬效應，屬於職場霸凌。再加上就服智能專案是由謝員指派給非業務單位的資訊小組吳員獨自承辦，在沒有明確指示需求為何，又將預算調降至與所要求達成之功能不相當的金額，確認吳員遭受職場霸凌，輕生也與工作遭遇有關。 兩次調查報告主軸差異不大，結果卻截然而不同。「我認為在取證的深度、廣度一定有差別，」律師翁瑋指出，取證需要時間，第二次調查又立基在首次調查的基礎上，有助證據更趨完整。另一方面，「輿論會迫使主管機關用更加嚴格的標準審查事證。」 新任勞長洪申翰面對首次調查是否有政治高層介入包庇等媒體提問，從未正面回應。 霸凌無「法」管 勞動部吳員輕生案，暴露出職場霸凌在台灣無「法」可管。 無論是保障公職人員的《公務人員安全及衛生防護辦法》(簡稱安衛法)第三條第二項第三款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」還是保障勞工的《職業安員衛生法》(簡稱職安法)第六條第二項第三款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，其中「不法侵害」所指包括職場霸凌，但法律沒有進一步說明何謂職場霸凌。只有人事行政總處發布的「員工職場霸凌處理標準作業流程」有提到職場霸凌定義，「這段定義是引自新竹地方法院100年的判決」，台北市產業總工會秘書長陳淑綸指出，沒有職場霸凌的法律定義，大家只好引用法院的說法。 目前職場霸凌案件，若非向外尋求司法途徑，就是內部申訴機制。私部門比公部門多了「勞工局」這個第三方監督機制，但謝淑綸解釋，《職安法》是規範雇主「預防」義務，勞工局並不介入案件實質調查，「如果公司內部調查SOP都做了，對勞工局來講，公司已經完成預防義務了。」「但內部調查大家又覺得會被吃案。」 勞動部第二次調查結果重複指出，謝員之言行營造出申訴也沒用的「寒蟬效應」，例如：「常跟部長通電話」、「署長是他師父，與署長很好」等。 另一方面，調查委員會的組成結構也是關鍵。第一次調查委員會有六位勞動部主管，兩位外部委員；第二次調查，四位外部委員，僅兩名勞動部主管。「外部委員比較可以避免人情壓力，」翁瑋分析，外部委員也可提供不同的視角，例如第二次調查著重寒蟬效應，以及不觸法卻不合理的手段、要求與言行，都可能構成不法侵害。 然而，公部門職場霸凌並沒有因為勞動部調查而結束。 體制潛藏霸凌因子 勞動部職場霸凌案爆出後，行政院、數發部等陸續被踢爆職場霸凌情勢，甚至衛福部調查後，有八案之多。根據統計(表1)，輕生為全體國人死因排名第十一，公務人員卻是第四名。公務人員報考人數也逐年遞減(表2)，與此同時，想丟掉鐵飯碗的離職人數逐年增加（表3）。 12月12日衛福部公布職場霸凌調查結果，政務次長呂建德會中表示，「從新冠疫情、公衛、長照、社政等業務都大幅增長」。指出事太多、人太少是造成公務體系長工時、壓力爆表的主因之一。 依照《中央政府機關總員額法》，我國公務人員數量上限為十六萬零九百人，只有五類公務職位納入法定員額，近年陸續將公立學校、公立醫院職員等排除在五類公職員額。因此，只要成立新機關，「對既有公務員就是一場災難，」化名為黑圍巾的現職公務人解釋，總員額制度下，釋出多少員額，就要收回多少員額，並非民眾想的「又要聘很多米蟲。」但，公部門事有很多嗎？除了社會發展益發多元外，黑圍巾觀察，民眾期待「大而有為的政府」的思維，恐怕讓公務人員永遠不夠用。他舉例，警察、消防員接到電話就得出勤，就算電話那頭是有人吃壞肚子、切水果切到手要送醫院。「民主政府的義務有沒有界限？若什麼事情都要政府做，那得三分之二的民眾都去當公務人員！」 公部門人手不夠的因應之道就是聘約聘僱人員，若達該機關約聘僱預算員額5%的上限，就用業務費聘僱適用勞基法的約用人員以及委外承攬人員。如果事情還做不完，加班！不過，每月領取的加班費上限為20小時，專案加班時數上限可達80小時，一旦達到上限就會打假卡。機關內適用勞基法的約用與承攬人力則不在此限制內。「我就聽過高階主管抱怨適用勞基法的約用人員，周末有一天一定不能加班，不好用，正式公務人員比較好用，那言下之意不就是公務員可以剝削，勞工不能剝削嗎。」黑圍巾苦笑。 事多很可怕，冗事多更絕望。公部門常用人次、場次、比率等作為考核指標，但這不見得能有效推動政策目標，讓人民對國家變好有體感。「再也沒有比徒勞無功、沒有希望的勞動更可怕的懲罰了，」黑圍巾說，累是一回事，工作乏力更多是因為做太多無效益之事。那不滿意職場環境，公務人員能直接調職嗎？恐怕有難度 台灣公務革新力量聯盟理事長洪瑞壕，於2015年至2018年服務於衛福部疾病管制署，拿公費受訓得到採購人員的基本跟進階證照。2016年處理一項採購案時，有三家廠商不合格，但只針對一家廠商，「長官叫同事打電話給這家廠商來補件，叫我在開標事等廠商補件，」洪瑞壕回憶。 洪瑞壕認為這是違法補件，所以即便收下廠商補件資料，仍通知其不合格，結果收到廠商計畫主持人之一、時任立委的陳宜民，直接用立委辦公室名義發文「關心」為何投標不合格。其後，洪瑞豪在20個月內，毫無原因地被調動四份不同的職務，花時間不斷上手新工作，考績年年乙等。洪瑞壕認為，這根本不是職務歷練，但就算申訴，「只要他們說調動職務是長官權限，」也沒轍。 洪瑞壕熬過三年綁約期，投了五份履歷，面試時坦言乙等的原因，找到目前的機關職務，已算萬幸。因為公職考績有一潛規則，一個機關有2至3成的人必須考績乙等，所以會輪流。黑圍巾表示，同樣乙等，79分可能就是運氣差輪到，78分以下就會被工作能力有問題，「所以主管看你不爽，打78分以下，等於宣告你公務職涯死刑。」 洪瑞壕等到離開疾管署，熬過新冠肺炎疫情，在去年跟今年循司法途徑，告發機關圖利罪，全案已進入司法調查。 翁瑋表示，勞基法十之一條及所謂調動五原則，對職務調動比較有明確規範。但不受勞基法保障的公部門，需要自行找職缺，並經主管同意才能調動，除非不幹最大，所以在難以離開職場環境的體制下，易滋生霸凌。「有個例外，如果找到升遷職位，基於不擋升官路的原則，主管就得放人，」黑圍巾笑說，有些可怕的主管就這樣成為大家升遷的「加速器」。 職場霸凌入法 無論是立職場霸凌專法，還是修職安法並納入公務人員，各界共識皆是台灣必須有職場霸凌的法律明確定義及霸凌樣態，避免莫衷一是的狀況。 翁瑋建議，申訴機制的保密原則也需入法，尤其打聽、詢問，甚至要求口徑一致等言行，「都是在挖掘真相的重要障礙，所以勢必要明文禁止。」 蒐證方面，分為人證與物證，翁瑋提醒，有沒有人在場、有沒有人聽到與知道，都是重要人證來源；物證方面，包括錄音、郵件、社群以及監視攝影機等。 錄音是否侵犯隱私？翁瑋回應，目的是為了蒐證、申訴或訴訟攻防等正當目的，不算侵犯隱私。如果人證物證都沒有，「用事後回顧的方式，例如，向對方說昨天開會時你對我有哪些污辱言行，間接佐證事實。」一直以來，公務人員要求組工會的聲浪不曾間斷，就是希望在科層官僚中，掌握對等協商的權力，而非長官說了算。但最大阻礙在於部分公務人員擁有特殊公權力，若像一般工會擁有罷工權恐引發社會亂象。對此，洪瑞壕回應，真正的問題在於從沒有認真討論過公務人員的工會權力可以做到什麼程度，只是一味以公務人員不能罷工結束對話，但工會並不等於罷工。黑圍巾以德國的人事代表會為例，其為機關內正式的基層組織，類似工會的性質，可以跟機關的管理階層簽訂職務協定，若有爭議，雙方協議不成，可送交勞動性職的法院仲裁，仲裁出來前，可暫緩執行原本的政策。 職場分際的藝術過去常認為，服從威權等同於好員工，跟上高壓的腳步是有競爭力，陳淑綸認為需要打破舊時代的工作倫理觀念，「要重新思考職場上合宜的人際關係的互動是什麼？」 澳洲通過工作離線權，下了班就不能再要求員工處理工作事務，明確告知企業主這是員工的權利。「建立法治概念很重要，例如要有合宜界線、哪些行為不適當、不能有敵意環境等，減低孳生職場霸凌的溫床，」陳淑綸表示。 黑圍巾觀察，整個公職體制的建立邏輯都是崇尚威權，他舉例，「長官對你說:『你很沒行政倫理』，意思是你很不聽話、不照章辦事。」這句聽起來很中性的詞句其實隱含「下對上的絕對服從」。從此衍生出的管理、考績、懲處、KPI(績效)等制度，很多都是長官說了算，基層只能聽命，毫無基於專業判斷可言。這些都很可能成為職場霸凌的養分。 勞動部公務人員輕生案，以最沉痛的方式，盼能喚醒政府與社會正視職場霸凌對人、對國家皆造成難以彌補的傷害!

李婕綾 張智龍 / 採訪報導 黃郁婷 / 整理報導位於桃園的「大同染整」無預警宣布關廠，引來員工指控公司違法長達近20年。台、越、泰籍員工更罕見組成跨國工會，要和資方正面對決。勞資協商結果，在權益事項上，資方承諾依法給付積欠的加班費、特休未休等費用，以及移工返鄉機票及轉換雇主期間的住宿費。「大同染整」無預警關廠 勞資衝突浮上檯面 位於桃園蘆竹地區的大同染整公司創立於民國58年，主要從事紡織品印染業務，王先生在公司營運前期就進廠工作。然而當年公司結清舊制年資，資深員工轉為契約工，首當其衝就是薪資與特休。 前大同染整員工王先生表示，薪水減了兩三成、特休30天全部歸零。後來公司有給7天特休，但到目前為止都保持7天。 即使薪水、特休等勞動權益都在契約工的名義下大幅縮減，王先生仍然持續在大同染整工作，甚至還被提名當選模範勞工，一直到今年7月被資遣，契約期間長達19年。 王先生坦言，要離開的時候，資方告訴他，因為年紀超過65歲，又沒有勞保，所以不能拿資遣費。但公司顧慮到他做了那麼久，又那麼辛苦，所以董事長包2萬元給他。 依據勞基法，定期契約員工並沒有預告期間工資及資遣費的保障。不過，勞基法中也明定，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作，才能算做定期契約。換句話說，與雇主契約期間長達19年的王先生是否能被視為定期契約員工，其實有很大爭議。 然而相較冰冷的法條爭議，王先生更在乎，從民國61年到113年的大同染整歲月，最後只換來2萬元的心碎。 本勞與移工合組工會 運作上有哪些困難？鄰近公司圍牆的黃色建築是大同染整公司的移工宿舍。在廠內，無論是工作或日常生活，台籍勞工與移工往往交集不多，工作領域裡也常常會有競爭排擠。桃園市產業總工會（下簡稱桃產總）祕書彭宏達認為，移工來台工作的心態，就是好好加班、好好賺錢。趕快把錢匯回去、趕快完成工作，對他們來說是最重要的。至於加入工會這件事情，他們也會擔心被主管盯上。即使存在種種困難，在資方資遣動作及關廠風聲中，為了捍衛權益，大同染整內部3個國家的勞工在今年7月合作成立工會，也召開會員大會。然而，語言卻是工會運作最大的障礙。桃產總祕書彭宏達觀察，有幾次見面跟碰面，但是把翻譯人力抽離現場的時候，不同國籍的勞工就會有語言的壁壘、完全無法溝通。他們大概是點頭，還有一些肢體表達而已。因為語言障礙，所有的討論都必須先分組收集三個國籍員工的意見，統一彙整後，再反覆討論尋求共識。 協商露曙光！ 移工加入工會有望常態化？隨著各種談判協商的進行，大同染整工會也不斷動員陳情。陳情現場往往有三種語言輪替。大同染整勞資雙方經過協商，最後順利達成工會目標。在權益事項上，資方承諾依法給付的費用，包含積欠的加班費、特休未休等費用，以及移工返鄉機票及轉換雇主期間的住宿費。概算後，大同染整公司同意，除依法應提供的資遣費外，年資未滿10年的員工可獲1.5個月薪資的關廠補償金；年資10年以上的員工可獲2個月薪資的關廠補償金。同時也針對不同年資的本國籍員工及移工，分別提供1至8萬元、4至5萬元的補償金。桃產總祕書姚光祖直言，移工的問題就是勞工的問題，本勞的問題跟移工的問題往往是相通的。尤其在移工越來越多的情況下，如果沒有收移工擔任會員，甚至會有會員沒有辦法過半這樣的恐懼存在。工運界觀察，產業現場有越來越多工會開始招收移工成為會員，工會夥伴是移工的場景，在未來也將越來越常見。

去（2022）年「週休三日」實驗在歐洲大規模進行，而以高工時聞名的台灣，除了週休三日已在網路公共政策平台通過連署外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。在台灣要推行縮短工時，會有哪些問題？勞工要達到工作生活平衡，是否有其他選項？ 週休三日模式 若在台灣實行會遇到什麼問題？ 在「週休三日」實驗中，號稱最大實驗體的英國，有超過60家公司、近3000名員工參加，實驗結束後，高達7成的員工覺得職業倦怠下降，超過半數認為工作能力上升，對身心健康、睡眠改善都表示肯定。同時，參與的公司平均收益較前一年增加35%、員工離職率降低57%，呈現勞資雙方都滿意的結果。 週休三日實驗在國外成功後，台灣公共政策網路參與平台上，「讓台灣成為亞洲第一個週休三日的國家」、「修改勞基法第30條降低每週基本工時」也連署通過，勞動部分別要在6月26日以及7月2日前提出具體回應。 從週休二日到週休三日有3種轉換模式，第1種是天數減少後，週工時也跟著減少，但薪資不變，這種模式考驗的是資方；第2種是天數減少後，除了週工時跟著減少，薪資也一併縮減，最不被勞方接受。 第3種則是天數減少，但週工時不變，薪資也不變，是勞雇雙方最可能達成的選項。不過即使是彈性的作法，在每週工時40小時的台灣，實行上卻有困難。 政大法學院副教授林佳和指出，40小時工時不變，但工作4天，等於每天正常工時10小時，就沒有加班費，台灣人願不願意接受？不同世代會不會不同？不同部門會不會不同？可能相對工作密度較不高的某些服務業很樂意，但工作密度很高的，可能就不願意。 將休息時間納入工時 也成討論焦點 在網路政策平台上，另一個正在進行連署的議題，是要將休時納入工時，其中不少附議是基於相較週休三日，不如先縮短工時。雖然台灣每日最高工時是8小時，但在出勤紀錄上，要9小時才算達到應有的工時。 主要根據勞基法第35條，勞工工作4小時，至少要有30分鐘休息，於是每日8小時的工時，往往中間會有1小時休息時間，也就是俗稱的8加1，而「加1」的這1小時，基本上由勞方承擔。 林佳和認為，確實對於工作密度太高的工作者，8小時工作太辛苦，那1個小時休息，他是在恢復。針對這種類型，可以考慮以法律強制規定，在那個小時必須給薪，但沒辦法普遍化。 沒有透過約定或協商，也沒有法令規定，但目前台灣不少NGO組織已經將1小時的休息時間，納入給薪的8小時裡，也就是7加1。 台灣人權促進會祕書長施逸翔表示，NGO組織平常工作常有挫折感、資源不足，甚至經常有議題不符合主流價值，會受到批評等情況，因此更希望讓員工在一個尊嚴勞動的環境下好好工作。 台灣勞工憂低薪 工時制度改革面臨兩難 根據人力銀行統計，有超過一半的台灣勞工除了明面上每月15小時加班外，每週還有10小時的隱形工時，成為加班黑數。 雖然台灣勞工對於高工時普遍很有感觸，不過提到縮減工時，卻不一定能得到支持。人力銀行業者黃楷元解釋，工時縮短之後，勞工想到的不一定是多了可以自由支配的時間，而是薪水是不是會被砍掉？或是飯碗會不會不保？假設一天工時從8小時縮到6小時，公司會不會想，去找派遣工還比較划算。 林佳和坦言，這樣的現象應該和低薪有關。在意加班費是台灣社會難以丟掉的包袱，在這個包袱之下，要盡量恢復正常工時，對於多數勞動者來講，並非一個很受歡迎的題目。面對工時，台灣社會呈現改與不改都兩難的狀態。 除了縮短工時 有其他解套方案嗎？ 然而，縮短工時與企業營運一定是相斥的選項嗎？勞工工作、生活的平衡，除了縮短工時，有沒有其他可能？ 台灣松下電器是國內少數有暑假的企業，暑假共計9天，包含前後2個週休二日，2天公司給的特別假，1天是透過工會與公司簽訂的團體協約所給的假日，2天是員工本身的特休假。 台灣第一個實施週休二日企業的台灣松下，對週休三日目前雖然沒有規劃，不過企業對勞資互動、員工工作生活平衡進行投資，到底划不划算？台灣松下以家電超過市占率5成，年營收超過450億元，為這個問題提供了一些答案。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導） 黃郁婷/編輯

一個禮拜工作幾天才是最佳天數？去年「週休三日」的實驗在歐洲大規模進行，實驗結束後，不少國家也開始實施或是考慮縮減每週工作天數。 台灣以高工時聞名，也有民眾在網路公共政策平台提案週休三日，已經通過連署。不過除了週休三日外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。這些關於縮短工時的議題，在台灣要推行，會有哪些問題？除了縮減工時，勞工要達到工作生活平衡，還有沒有其他選項？

疫情期間，台灣大規模實施遠距工作；疫情平緩後，仍有些單位保留部分遠距工作型態。但不需在固定時間到固定地方工作的模式，卻讓上、下班的界線變得模糊。為了預防勞資爭議產生，台北市勞動局率先頒布居家工作指引，也首度提及勞工的離線權。在台灣剛萌芽的遠距工作型態遭遇什麼挑戰？ 居家工作型態崛起 北市首頒布指導原則 「如果省下來通勤時間，其實就多了近2個小時。」募資平台員工林柏齡說道。在不用進辦公室的居家工作日，除了可以到咖啡廳完成當日的工作進度，工作地點的彈性選擇，也讓他在無形中多出時間運用。 林柏齡就職的公司採用混合性的工作型態，募資平台執行長林大涵表示，公司規定員工每週三要進辦公室工作，一些跨部門的討論就能在這天進行。每個部門可以根據自身的工作需求，另外設定2天進辦公室的時間。 在疫情平緩後，不少事業單位依然保有居家或遠距的工作型態。2022年間，台北市勞動局就針對848家事業單位進行輔導，發現約有3成事業單位在實施居家工作期間不符法令規定，其中以沒有依法確實記錄工作時間最多。台北市勞動局也在2023年3月，針對居家工作的型態頒布指導原則。 整個指導原則共有7大重點，14項條文，主要訂定居家工作模式中，勞資雙方各自應負的權利義務，是國內第一份針對居家工作模式訂定的指引，其中最特別的是，指引中首次提到勞工的離線權。 台北市政府勞動局局長高寶華說明，離線權係指勞工在非工作期間，是可以不接受雇主的聯繫的，包括透過網路、電話或其他聯絡的平台等等。他也提到，現今到底怎樣的情況是上班？怎樣情況又不是上班？好像有些模糊的狀況。 政大勞工研究所教授劉梅君就說：「雇主傳訊息給我了，也就是意味著希望我注意，那是不是要立刻做？可能雖然不要立刻做，可是我要你知道這件事情。可是我一下班之後，你讓我知道這件事情，我心裡就在想這件事情，我就開始投入那個情境裡頭了。」 居家工作使上、下班界線模糊。（圖／獨立特派員） 法、義等國已將離線權入法 台灣勞權如何保障？ 在非工作時間收到訊息，無論是否需要回應，這樣的情形，在有些國家已經明確違反法令。 法國在2017年就正式實施離線權法案，明文規範勞資雙方在非工作時間的訊息聯繫，是全球第一個將離線權入法的國家，其後義大利等國家也陸續跟進立法。德國等辯論中的國家，則透過勞資協議等方式，規範雇主在非工作時間的訊息行為。 相較西方已經透過立法或以勞資協議保障離線權的國家，政大勞工研究所教授劉梅君認為，離線權要在台灣倡議，首先要挑戰的是雇主對工時的看法。必須讓雇主知道，工時長不代表是有效率地在工作、有生產力的。 翻開2022年瑞士洛桑管理學院世界競爭力排名，第一名是丹麥，其後依序是瑞士、新加坡、瑞典，台灣排名第七，再根據勞動部的國際勞動統計，2021年世界競爭力第一名的丹麥全年工時是1363小時，瑞士1533小時、新加坡2298小時、瑞典1444小時、台灣2000小時，顯示國家競爭力與工時並無直接關係。 遠距工作新模式 勞資雙方面臨什麼考驗？ 針對居家工作，台北市率先定出第一份包含離線權概念的勞動條件指引，也設計了檢核表，提供事業單位自我評量。雖然內容並未設定罰則，不過離線權部分，無論是否為居家工作型態，都涉及勞基法原本就有規定的加班問題。 台北市政府勞動局局長高寶華提到，從Line或是臉書看到雇主要求提供什麼樣的資料，不一定是在上班時間。若要處理，其實就是延長工時，也就產生了加班費，那麼加班費要怎麼計算？諸如此類的問題尚待解決。 雇主可能透過通訊軟體，在下班時間向員工提出要求。（圖／獨立特派員） 此外，遠距工作以工作本質作為評判個人績效的依據，除了更能檢核員工的工作能力，也挑戰主管的管理能力。看不見員工的遠距工作模式，勞資間的互信更是重要的基礎。 工業網通廠商雇員陳俊余表示，遠距工作時，組織會訂定目標，並分配每個人的任務，至於怎麼完成這件事，則是主管給員工的自由度。最後評斷員工的績效，就是看交付的任務，員工怎麼去完成、完成了多少。 透過網路與遠方的同事或是國外的客戶聯繫，新型的工作型態，無論是空間與時間，相較過往已經大幅改變，也為勞資雙方帶來考驗。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導）

國外行之有年的遠距工作，台灣一直到疫情期間才大規模在職場實施，疫情平緩後，有一些事業單位依然保留了部分遠距的彈性工作模式。不過這種不需要在固定時間到固定地方工作的遠距、居家工作模式卻讓上下班的界線變得模糊。 為了預防勞資爭議產生，台北市勞動局率先頒布了一份居家工作指引作為勞資雙方權利義務的參考，其中也首度提及勞工的離線權。因為居家工作型態而引發關注的離線權，精神是什麼？開始在台灣萌芽的遠距工作型態又有哪些挑戰？

疫情期間很多消費者不敢出門、不想出門，在家上網購物非常方便。所以從五月中三級警戒開始，宅配物流業務大爆發，勞動部也因此公告在三級警戒期間，放寬物流業七休一及加班上限，輪班間隔也可以從11小時縮短到8小時。 原本工時就已經很長的宅配司機，疫情期間工作變得更繁重，甚至有司機出面控訴，公司沒有依法給予加班費。四大物流業者，最近五年來違反勞基法被裁罰的個案，原本就已經有八十多件，因為疫情，這些宅配司機的勞動狀況又更雪上加霜。我們一起前往他們的工作現場，看看宅配到底有多血汗，又該如何從法制規範來改善他們的勞動條件？

美食外送平台興起，加上武漢肺炎疫情推波助瀾，不想出門、不敢出門的消費者，讓過去一整年各都會區，都掀起了美食外送風。 外送雖然方便，不過隨之而來的消費糾紛也非常可觀。去年一整年，台灣各地消保官接獲的申訴案，就高達1977件，由於申訴的金額都不高，消保官推估，背後的黑數恐怕更驚人。而餐廳及外送員也有話要說，餐廳每一筆訂單要被平台抽取高達35%的金額，外送員的勞動條件也尚未明朗。 消費者訂餐時該怎麼避免糾紛？為什麼美食外送平台有這麼多消費糾紛？哪些環節出了問題？消費者保護機制該怎麼修正？

撰文 / 駐韓獨立記者 楊虔豪 　　 韓國半導體與液晶顯示器製造商HYDIS的勞工，為抗議承接公司經營的台灣永豐餘集團元太科技解雇公司超過9成職員，兩度搭機赴台抗爭，希望獲得民眾關心，以及資方與政府的回應，吸引不少人的目光。 　　 HYDIS在2003年脫離原先的母公司現代集團，脫手給中國京東方集團，卻發生中資以打通內部網絡的方式，竊取HYDIS所持有的廣視角專利技術(FFS)，涉流出技術的韓方兩名管理幹部被判刑。不久後，HYDIS又因經營不善而破產，公司申請法定管理以維持正常運作，並在2008年出售給元太科技。 　　 HYDIS內的勞工們為避免京東方「吃飽就走」的情景重演，工會在台資入主後曾發動一次罷工，要求元太科技不能只顧HYDIS的專利技術，應保障職員們的工作權，勞資雙方為此簽下協議書，承諾將妥善經營公司，且必須定期公開經營數據。 　　 但此後，台資並未將太多心力放在HYDIS上，沒有為公司做投資與進一步設備更新。韓國民主勞總金屬工會國際局長鄭蕙沅對記者表示：「元太沒有汰換或升級HYDIS設備，幾年下來，幾乎只有做機器或零組件修理而已。」 　　 「元太科技承接HYDIS的目地，是為了承攬亞馬遜網路書店的電子書顯示器案子，亞馬遜要下的訂單量很多，當時元太所持有的工廠生產能力不夠，所以才買下HYDIS。但後來，亞馬遜電子書製品銷售量還很低，訂單變少了， HYDIS來他們來說就沒有存在必要了，以元太的立場來說，就不需做研究開發。」HYDIS旗下隸屬民主勞總的HYDIS工會支會長李相穆解釋道。 　　 李相穆還透露，2012年，公司開始正式和全世界的LCD業者締結專利許可權。並以此獲得巨額利潤。  　　 2013年，資方卻開始慫恿職員們「自願提前退休」，800多位勞工有450位離開公司。 李相穆不平地對記者說道：「那時公司是說，在2013年5月底前讓員工『自願退休』，往後一年，工廠不會生產，用這樣來威脅職員，但「希望退休」一結束，隔一個月，生產線又被重啟，所以『不會有所生產』的話就是謊言囉。」 　　 而距「自願退休潮」結束不到兩年，台資又在今年1月宣布解雇355名員工。事實上，在2013年的自願退休後，公司僅剩377名職員。這波解雇擴及公司超過9成的人力。 　　 HYDIS工會主張，這違反先前的勞資協議，因為資方並未認真經營，長期來只是靠吃專利的老本在賺錢；另外，公司自去年營收首見黑字，財政狀況正改善中，沒有理由解雇員工。  　　 「一次赴台抗爭時，我們要求公開做出這項決定的背景和資料依據的理事會與股東會議紀錄。EINK副總說，資料在韓國都有，叫我們回韓國看。韓國經營層則說，這裡沒資料。兩方互打乒乓，到現在我們還沒看到東西出來。」李相穆表示。 　　 工會認為，自台灣元太科技來經營，自代表理事(社長，總經理之意)更替後，溝通上出現問題，自台灣派遣來的經營層，也沒有權限，凡事都需取得台灣方的承認才能做事，因而造成經營上出問題。 　　 記者對李相穆問道。「會不會因這次事件，對台灣的印象變得不好？」 　　 他回應：「事實上，印象變得很差。但我們第一次去台灣遠征抗爭時，勞工和市民團體真的幫忙我們很多，我們覺得很感謝。」 　　 「不論是韓國還是台灣，我覺得全世界勞工的想法應該都是一樣的。只是在這種資本主義社會下，經營層只考量錢才是問題。我們不會因為這樣對台灣民眾投射負面情感，只是對像元太永豐餘這樣的台灣企業有不好的觀感。」他最後說道。 　　 而令人眼睛為之一亮的，是HYDIS勞工們所展現出來的熱情活力。有別一般韓國工運給人帶來嚴肅與激進的刻板印象，他們抗爭時除了綁著頭巾呼喊口號，還載歌載舞，員工們甚至拿著自己親手繪製的諷刺卡通圖像抗議。 　　 「我們希望快樂地抗爭。」民主勞總HYDIS工會副支會長禹富基向記者說道。「解雇為元太形象帶來負面影響，我們造訪台灣時已經獲得注意，若公司堅持，我們會打解雇無效訴訟，不然元太就應該尋找新的經營者。」 　　 但是在這群員工熱情活力的背後，隱藏著許多人未能看到的辛酸苦楚。禹富基說道：「2013年申請提前離職的那些同事們，到現在多半都沒能找到新的工作。」 　　 在景氣不佳的當下，求職已是難事，許多上了年紀的人突然得找一份新工作，更是難上加難。在韓國社會，許多被解雇的人又容易被貼上標籤，難以獲得翻轉機會。 　　 19歲起進入HYDIS工作的崔智恩，本來將在公司迎接第15個年頭。在這期間，她結婚成家，並育有兩個小孩，如今卻面臨解雇。 　　 「我跟孩子說，媽媽在公司內碰到不好的事，現在可能不能工作，要跟同事們一起『與壞人戰鬥』。從台灣抗爭回來後，他們問我：『媽媽在那裡有打到壞人嗎？』我說有，但還沒那麼快結束。這種事(解雇)太難解釋了，只能用這種方式對他們說。」在抗爭集會外投，崔智恩苦笑又無奈地說道。 　　 此前，崔智恩曾在工廠內對記者表示：「真的覺得公司只是為追求自己的利益，不去想解雇之外還有沒有其他辦法解決，只為追求利益，把認為是絆腳石的人們視作毫無必要，我很心痛。分明都說過是一家人，現在覺得沒有必要，就要我們都離開…」 　　 HYDIS的解雇公告自4月1日起生效。而對這些韓國關廠工人來說，一切才正要開始。  

撰文/李婕綾 這篇文章，與其說是報導，不如說是一篇補綴的採訪側記，更要回應部分觀眾的疑問。 (影片：聯福望春風 影源：Peopo) 　　   　　  採訪聯福的過程中，幾乎每一個受訪者，都會給我這樣一個問號。她們總要問我，政府隔了16年，要跟她們追討這筆錢，到底合不合理？ 　　 王秀鸞今年已經超過80歲，當初領錢時，承辦人員告訴她，必須要孩子來擔保，保證她有拿到這筆錢，於是，同樣對法律文件不甚了解的孩子，就這樣簽了字。一直到收到法院支付命令之前，她都還認為，當初簽的只是一份證明她有領款的文件。 　　 在聯福事件中，像王秀鸞這樣的例子並不是少數。這些台灣第一代的老工人，大部分都不識字，尤其是女工，在教育不普及的年代，女孩子可能連寫自己的名字都有困難。當時，許多人連簽了甚麼文件都搞不清楚，現在政府求償的依據–「貸款書」，上頭的條文對他們來說，只是一堆看不懂的文字。 　　 在採訪工會時，我有很深的感觸。 　　 工會辦公室外頭排了一長排各種不同文書，裡頭所用的公文用語，如果不是需要寫公文，在日常生活根本不會接觸。「他們有些人就照著範例文件照描，或是看隔壁人怎麼寫就照抄，有些人連文號都照抄，他們根本不知道自己寫了些甚麼。我們只好一句一句用白話文跟他解釋，然後可能讓他們的小孩，或是跟他們一起來的人幫忙寫。」在工會幫忙的王浩說。 　　 在那當下，我開始能理解，毛振飛理事長跟我提過，「要這群工人上法院，根本是一種凌遲」這句話是甚麼意思。 　　 當然，有些人還了錢。 　　 許多人在收到支付命令後，發現上頭，除了保證人之外，幾乎有繼承權的人都被羅列在上頭，因為除了財產能繼承，債務也能被繼承。 　　 在這樣的壓力下，有能力的人，還了錢，沒能力的人，只好上街頭抗爭。 　　 在聯福事件中，我們有太多問題可以問。包括，當初的款項到底是在甚麼情況下給出的？公部門有沒有給了甚麼承諾？有沒有清楚告知這群人款項的名目到底是甚麼？在這16年當中，公部門如何看待這筆現在被視為「債權」的款項？有沒有與這群「債務人」接觸，好了解還款的能力跟情況？如果當初的款項是借款，勞委會把錢討回去後，這群勞工當初應得的退休金與資遣費，又該怎麼算？又該找誰算？在這個事件中，勞委會難道沒有需要負責的地方？ 　　 對於，最後一個問題，勞委會，要負甚麼責？又要如何負責？這個問題，也許可以集合眾人之力去思考。 　　 然而，如果你要問我，這群勞工難道沒有責任？難道沒有錯？我想是有的，在我卸下記者身分，純粹以一個可以有情緒的旁觀者立場來看，這群人確實有錯。他們的錯，在於生在無法接受教育的匱乏年代，無知的他們只能任人宰割。 相關影片：   ♦ 聯福望春風後續—如果他們有錯 (上)  ♦ 聯福望春風後續—如果他們有錯(下)

近年來勞工過勞的議題，從電子業的爆肝工程師、交通運輸業的疲勞駕駛，屢屢躍上新聞版面。哪個行業最過勞呢？一般勞工4週最高工時含加班不得超過206個小時，保全人員最高288個小時，可是醫院的住院醫師，4週工時上限卻高達320個小時。 如此過勞的狀況，一旦發生事故，沒有任何保障。今年九月私立醫院住院醫師及將納入勞基法，不過這只佔台灣醫師人數大約十分之一，不包含公立醫院的住院醫師及所有主治醫師。一起來關心住院醫師的現況，以及他們納入勞基法之後，有哪些需要持續關注的問題。

因為污染關廠23年，受害員工打官司打了16年的RCA案，終於在上個月司法判決底定，要求廠方賠償5.6億，事情就這麼結束了嗎？ RCA是當年台灣經濟起飛年代，很多人搶著要進去的美國公司，風光了22年，卻也留下至今除不掉的毒害。八萬多個工人有的做沒幾年，發現得了莫名的怪病。後來被揭發，工廠使用多種有機溶劑，沒有做好控管，污染了土壤和地下水，1300多人陸續罹癌，員工這才組成自救會，開始漫漫的訴訟求償之路，可惜有人等不到遲來的正義，早一步走了，當然活著的，拖著病體也很痛苦，他們對台灣經濟的犧牲奉獻無法以區區5.6億計算。 其實全球都如此，底層的勞工承受工業的最大傷害，有10％的癌症與工作有關，包括石化業、電子產業，在台灣，被判定職業傷害獲得賠償的比例偏低，誰是下一個RCA？

結束了四天清明節假期，大家又回到工作崗位。而提到工作問題，世界各國都有不少勞資爭議，前一陣子還有一個勞工團體從南韓飛來台灣，抗議永豐餘旗下的元太科技，購併他們原本工作的電子工廠，五年之後卻決定結束營運，廠裡的七百名工人雖然按照當地法令資遣，但一些服務了二三十年的中高齡勞工，突然離開了熟悉的工作崗位，完全不知該何去何從？ 他們指控公司其實還在賺錢，但母公司取得技術和市場之後、說關就關，不顧在地勞工的死活。這一群韓國工人跨海到勞動部跟永豐餘總部抗議，雖然得到台灣關廠工人連線的協助，但是並沒有引起一般社會大眾的關注，最後還是悵然回國。獨立特派員特地在3月31日，他們工作的最後一天，進行台北與韓國兩地的連線採訪。 一起來關心這段南韓關廠工人的故事。

而連續兩天電視新聞裡都出現令人心情沈重的聯合公祭場面，昨天是復興航空，今天是為上個月桃園新屋火災不幸殉職的六位消防隊員。有一群手拿白蠟燭的打火弟兄在公祭前到內政部，要求政府記取犧牲了六條年輕生命的教訓，盡快改善各地消防員惡劣的工作條件。 其實在幾個月前的高雄氣爆導致七位消防人員殉職之後，獨立特派員就曾經深入報導這些打火弟兄的處境，以及他們面對的種種問題，但讓人心痛的是，相隔不到五個月，殉職名單又多了好幾個名字。