荷蘭長照2.0系列報導，我們介紹了居服員投入的社區照顧，可以讓照顧者和被照顧者都滿意達到雙贏。而且這些居服員一個人負責台灣三種到五種職務的工作，不但能勝任還井然有序。這些都取決於居服員必需要有良好素養，同時願意留任。台灣長照缺乏人力投入，一般說法是因為薪水不高所以留不住人。 不過根據最近一份對台灣居家照顧者留任率的新論文指出，其實更重要的因素是居服員覺得自己所學，不足以因應工作挑戰，因此對繼續留任興趣缺缺。 這個問題如果在荷蘭他們要怎麼解決？荷蘭創造長照新模式的居服公司發現，對於必須承擔長期壓力的居家照顧者，必須要有一套能夠增進他們工作能力，同時讓大家可以互相支持的模式。而一年一度的千人居服員大聚會就是交流專業、增進情感的好方法。

在台灣的長照2.0，健康一點的長者，可以選擇到社區關懷據點及日照中心，不便出門的失能者則有居家服務。不過只是餵藥、清掃，並不足有效幫助老人更健康。居服員即使看到更多改善空間，往往因訓練不足以及需要層層反應，等別人來提供資源介入，緩不濟急。 而在荷蘭的居服員，他們的職責除了照顧老人，還必須以完整的身心健康觀念看到客戶的需要和潛力。他們了解觀察長輩過去的生活背景及經驗，將他們帶去關懷據點，使失能必須使用居服員協助的老人們，一樣可以擁有自己的社交生活，保有豐富的社會接觸。這些資源及人際關係的連結，讓老人們的生活品質完全不同。

政府推動長照2.0，顯示老人照顧是台灣社會很大挑戰。現在最新趨勢是希望盡可能讓失能者住在家裡，保有生活品質。不過這需要充分的照顧資源支持。 政府推動長照2.0後可以發現，主要困境是缺乏投入長照的人力和工作意願，照顧體系如何更穩定更有地緣親近性，以及基層照護人員和管理經營階層的互信溝通等。到底要怎麼讓照顧者、被照顧者及經營者達到多贏呢？ 相似困境十幾年前也發生在荷蘭。不過經過努力，荷蘭一家非營利的居服公司成功扭轉困境。他們有近萬名居服員工，營業額達三億歐元以上，還成為全荷蘭千人以上企業經營效能第一的組織。他們讓客戶滿意，照顧者薪水更高，吸引就業，這是怎麼做到的？來看他們如何掀起荷蘭居家照顧產業的寧靜革命。