李婕綾 張智龍 / 採訪報導 黃郁婷 / 整理報導位於桃園的「大同染整」無預警宣布關廠，引來員工指控公司違法長達近20年。台、越、泰籍員工更罕見組成跨國工會，要和資方正面對決。勞資協商結果，在權益事項上，資方承諾依法給付積欠的加班費、特休未休等費用，以及移工返鄉機票及轉換雇主期間的住宿費。「大同染整」無預警關廠 勞資衝突浮上檯面 位於桃園蘆竹地區的大同染整公司創立於民國58年，主要從事紡織品印染業務，王先生在公司營運前期就進廠工作。然而當年公司結清舊制年資，資深員工轉為契約工，首當其衝就是薪資與特休。 前大同染整員工王先生表示，薪水減了兩三成、特休30天全部歸零。後來公司有給7天特休，但到目前為止都保持7天。 即使薪水、特休等勞動權益都在契約工的名義下大幅縮減，王先生仍然持續在大同染整工作，甚至還被提名當選模範勞工，一直到今年7月被資遣，契約期間長達19年。 王先生坦言，要離開的時候，資方告訴他，因為年紀超過65歲，又沒有勞保，所以不能拿資遣費。但公司顧慮到他做了那麼久，又那麼辛苦，所以董事長包2萬元給他。 依據勞基法，定期契約員工並沒有預告期間工資及資遣費的保障。不過，勞基法中也明定，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作，才能算做定期契約。換句話說，與雇主契約期間長達19年的王先生是否能被視為定期契約員工，其實有很大爭議。 然而相較冰冷的法條爭議，王先生更在乎，從民國61年到113年的大同染整歲月，最後只換來2萬元的心碎。 本勞與移工合組工會 運作上有哪些困難？鄰近公司圍牆的黃色建築是大同染整公司的移工宿舍。在廠內，無論是工作或日常生活，台籍勞工與移工往往交集不多，工作領域裡也常常會有競爭排擠。桃園市產業總工會（下簡稱桃產總）祕書彭宏達認為，移工來台工作的心態，就是好好加班、好好賺錢。趕快把錢匯回去、趕快完成工作，對他們來說是最重要的。至於加入工會這件事情，他們也會擔心被主管盯上。即使存在種種困難，在資方資遣動作及關廠風聲中，為了捍衛權益，大同染整內部3個國家的勞工在今年7月合作成立工會，也召開會員大會。然而，語言卻是工會運作最大的障礙。桃產總祕書彭宏達觀察，有幾次見面跟碰面，但是把翻譯人力抽離現場的時候，不同國籍的勞工就會有語言的壁壘、完全無法溝通。他們大概是點頭，還有一些肢體表達而已。因為語言障礙，所有的討論都必須先分組收集三個國籍員工的意見，統一彙整後，再反覆討論尋求共識。 協商露曙光！ 移工加入工會有望常態化？隨著各種談判協商的進行，大同染整工會也不斷動員陳情。陳情現場往往有三種語言輪替。大同染整勞資雙方經過協商，最後順利達成工會目標。在權益事項上，資方承諾依法給付的費用，包含積欠的加班費、特休未休等費用，以及移工返鄉機票及轉換雇主期間的住宿費。概算後，大同染整公司同意，除依法應提供的資遣費外，年資未滿10年的員工可獲1.5個月薪資的關廠補償金；年資10年以上的員工可獲2個月薪資的關廠補償金。同時也針對不同年資的本國籍員工及移工，分別提供1至8萬元、4至5萬元的補償金。桃產總祕書姚光祖直言，移工的問題就是勞工的問題，本勞的問題跟移工的問題往往是相通的。尤其在移工越來越多的情況下，如果沒有收移工擔任會員，甚至會有會員沒有辦法過半這樣的恐懼存在。工運界觀察，產業現場有越來越多工會開始招收移工成為會員，工會夥伴是移工的場景，在未來也將越來越常見。

去（2022）年「週休三日」實驗在歐洲大規模進行，而以高工時聞名的台灣，除了週休三日已在網路公共政策平台通過連署外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。在台灣要推行縮短工時，會有哪些問題？勞工要達到工作生活平衡，是否有其他選項？ 週休三日模式 若在台灣實行會遇到什麼問題？ 在「週休三日」實驗中，號稱最大實驗體的英國，有超過60家公司、近3000名員工參加，實驗結束後，高達7成的員工覺得職業倦怠下降，超過半數認為工作能力上升，對身心健康、睡眠改善都表示肯定。同時，參與的公司平均收益較前一年增加35%、員工離職率降低57%，呈現勞資雙方都滿意的結果。 週休三日實驗在國外成功後，台灣公共政策網路參與平台上，「讓台灣成為亞洲第一個週休三日的國家」、「修改勞基法第30條降低每週基本工時」也連署通過，勞動部分別要在6月26日以及7月2日前提出具體回應。 從週休二日到週休三日有3種轉換模式，第1種是天數減少後，週工時也跟著減少，但薪資不變，這種模式考驗的是資方；第2種是天數減少後，除了週工時跟著減少，薪資也一併縮減，最不被勞方接受。 第3種則是天數減少，但週工時不變，薪資也不變，是勞雇雙方最可能達成的選項。不過即使是彈性的作法，在每週工時40小時的台灣，實行上卻有困難。 政大法學院副教授林佳和指出，40小時工時不變，但工作4天，等於每天正常工時10小時，就沒有加班費，台灣人願不願意接受？不同世代會不會不同？不同部門會不會不同？可能相對工作密度較不高的某些服務業很樂意，但工作密度很高的，可能就不願意。 將休息時間納入工時 也成討論焦點 在網路政策平台上，另一個正在進行連署的議題，是要將休時納入工時，其中不少附議是基於相較週休三日，不如先縮短工時。雖然台灣每日最高工時是8小時，但在出勤紀錄上，要9小時才算達到應有的工時。 主要根據勞基法第35條，勞工工作4小時，至少要有30分鐘休息，於是每日8小時的工時，往往中間會有1小時休息時間，也就是俗稱的8加1，而「加1」的這1小時，基本上由勞方承擔。 林佳和認為，確實對於工作密度太高的工作者，8小時工作太辛苦，那1個小時休息，他是在恢復。針對這種類型，可以考慮以法律強制規定，在那個小時必須給薪，但沒辦法普遍化。 沒有透過約定或協商，也沒有法令規定，但目前台灣不少NGO組織已經將1小時的休息時間，納入給薪的8小時裡，也就是7加1。 台灣人權促進會祕書長施逸翔表示，NGO組織平常工作常有挫折感、資源不足，甚至經常有議題不符合主流價值，會受到批評等情況，因此更希望讓員工在一個尊嚴勞動的環境下好好工作。 台灣勞工憂低薪 工時制度改革面臨兩難 根據人力銀行統計，有超過一半的台灣勞工除了明面上每月15小時加班外，每週還有10小時的隱形工時，成為加班黑數。 雖然台灣勞工對於高工時普遍很有感觸，不過提到縮減工時，卻不一定能得到支持。人力銀行業者黃楷元解釋，工時縮短之後，勞工想到的不一定是多了可以自由支配的時間，而是薪水是不是會被砍掉？或是飯碗會不會不保？假設一天工時從8小時縮到6小時，公司會不會想，去找派遣工還比較划算。 林佳和坦言，這樣的現象應該和低薪有關。在意加班費是台灣社會難以丟掉的包袱，在這個包袱之下，要盡量恢復正常工時，對於多數勞動者來講，並非一個很受歡迎的題目。面對工時，台灣社會呈現改與不改都兩難的狀態。 除了縮短工時 有其他解套方案嗎？ 然而，縮短工時與企業營運一定是相斥的選項嗎？勞工工作、生活的平衡，除了縮短工時，有沒有其他可能？ 台灣松下電器是國內少數有暑假的企業，暑假共計9天，包含前後2個週休二日，2天公司給的特別假，1天是透過工會與公司簽訂的團體協約所給的假日，2天是員工本身的特休假。 台灣第一個實施週休二日企業的台灣松下，對週休三日目前雖然沒有規劃，不過企業對勞資互動、員工工作生活平衡進行投資，到底划不划算？台灣松下以家電超過市占率5成，年營收超過450億元，為這個問題提供了一些答案。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導） 黃郁婷/編輯

一個禮拜工作幾天才是最佳天數？去年「週休三日」的實驗在歐洲大規模進行，實驗結束後，不少國家也開始實施或是考慮縮減每週工作天數。 台灣以高工時聞名，也有民眾在網路公共政策平台提案週休三日，已經通過連署。不過除了週休三日外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。這些關於縮短工時的議題，在台灣要推行，會有哪些問題？除了縮減工時，勞工要達到工作生活平衡，還有沒有其他選項？

疫情期間很多消費者不敢出門、不想出門，在家上網購物非常方便。所以從五月中三級警戒開始，宅配物流業務大爆發，勞動部也因此公告在三級警戒期間，放寬物流業七休一及加班上限，輪班間隔也可以從11小時縮短到8小時。 原本工時就已經很長的宅配司機，疫情期間工作變得更繁重，甚至有司機出面控訴，公司沒有依法給予加班費。四大物流業者，最近五年來違反勞基法被裁罰的個案，原本就已經有八十多件，因為疫情，這些宅配司機的勞動狀況又更雪上加霜。我們一起前往他們的工作現場，看看宅配到底有多血汗，又該如何從法制規範來改善他們的勞動條件？

近二十年來，全台大學兼任教師急速成長，目前已經有四萬多人，公私立大學的兼任教師人數占了教師人數五成以上。名為「兼任」其實已經是主要教學人力。兼任教師戰戰兢兢地工作、不停找機會、希望有機會轉為專任。 但高教崩壞、招生不足、經費受限，兼任教師所期待的「專任教師」員額很難增加，各校大多以兼任之名、行專任之實。 沒有被教師法、勞基法納入的兼任教師，薪水是以鐘點費計算，也沒有其他的教學資源挹注，兼任教師與專任教師都是以自己的專業奉獻教學工作，但卻同工不同酬。工作權、在校園內的權益都矮人一截、欠缺保障。兼任教師的處境尷尬，工會從2012年起開始陳情，到現在都沒有得到教育部及勞動部的重視。

近年來勞工過勞的議題，從電子業的爆肝工程師、交通運輸業的疲勞駕駛，屢屢躍上新聞版面。哪個行業最過勞呢？一般勞工4週最高工時含加班不得超過206個小時，保全人員最高288個小時，可是醫院的住院醫師，4週工時上限卻高達320個小時。 如此過勞的狀況，一旦發生事故，沒有任何保障。今年九月私立醫院住院醫師及將納入勞基法，不過這只佔台灣醫師人數大約十分之一，不包含公立醫院的住院醫師及所有主治醫師。一起來關心住院醫師的現況，以及他們納入勞基法之後，有哪些需要持續關注的問題。

立法院1月10日三讀通過勞基法修正草案。有勞工團體形容，這是讓週休二日走入歷史，全面變成責任制，也是勞權的大倒退。這次修法的重點有鬆綁七休一、提高加班上限、縮短輪班間隔、休息日加班改為核實計算、特休假也可以遞延、甚至還加上了加班費可以換成補休的條文。 到底未來勞工如何主張自己的權益？很多人可能會說加強勞檢，但監察院去年底，才因為勞檢人力不足，糾正勞動部。到底在人力短缺的現況下，勞動檢查員如何為勞工把關？未來又將面臨哪些更嚴峻的挑戰？我們實地跟著檢查員前往檢查現場，一探勞檢的真相。

一例一休去年底才剛上路，不到十個月又有大轉彎。行政院通過勞基法修正草案，定調四彈性及四不變原則，要給予企業更多的經營彈性，包含加班費及時數核實計算、特休假遞延、放寬輪班間隔及加班上限等。 其中爭議最大的就是鬆綁七休一的規定，勞工原本每七天一定要有一天例假日，但未來只要經過工會或勞資會議同意，可以挪移例假，等於最多可以連續上班十二天，會不會造成勞工過勞引發勞工團體反彈。 目前勞基法修正草案已經送進立法院初審付委，民進黨團希望盡快送出委員會，不過勞動部政務次長廖蕙芳這時卻提出請辭。這一次的修法究竟會引發什麼樣的效應？

勞基法一例一休修法爭議未解，勞工的權益懸而未解。不過卻有一群人連勞工的基本權益都沾不上邊，他們是校園裡的學習型助理，所謂學習型助理就是學生兼任的研究助理或教學助理。今年七月，全國學生勞動組合前往教育部，抗議實施一年的學習型助理制度，嚴重侵害兼任助理的勞動權益。 當時政大社會所的學生高若想，在教育部女性官員頭上，捏爆了一顆雞蛋，激烈的抗爭手段引起社會討論。但其實這群學生爭取兼任助理的勞工身分，已經有好幾年，教育部甚至還創設所謂學習型助理的名義，也被批評是讓違法學校就地合法。 而即使在七月激烈的抗議過後，新學期開始，半數以上兼任助理還是不具有勞工身分，更無法享有勞工應有的勞保與健保，不但在工作過程發生職業災害無法理賠，也直接影響未來的勞保年金及勞退金。

上週，勞動部新任部長陳雄文上任，他的第一堂課就是華隆自救會勞工去抗議! 勞基法實施至今三十周年，但是真的保障勞工權益了嗎? 抗爭將近三年的華隆員工最近更失落，因為華隆拍賣大園廠24.3億，昨天星期二桃園地院執行債權分配，卻因為勞基法28條明白寫著: 雇主按月提繳勞保投保薪資的萬分之二點五，做為積欠工資的墊償基金，也就是投保100萬只需要繳交250塊基金，這麼低的比例，萬一雇主真的欠錢不給，基金也不夠付工資。 而且償還債權的優先順序是有擔保品的，像是某某財團某某銀行，輪到償還勞動債權時，公司的財產早就被瓜分乾淨，就像這次大園廠賣了24.3億，兆豐金控、全球人壽與遠東集團，甚至財政部等，拿回的遠高於華隆的八百多名退休勞工，這些工人只分配到0.0029%，平均一人兩千元左右，甚至有六十幾人被排除在外，一毛都領不到。把一生的青春跟健康都給了華隆，最後落得沒有退休金可養老，你說這些勞工會不氣爆嗎?