越南河內的人力仲介產業現場，如今上演的跨國勞動力爭奪戰。台灣從2000年開始引進越南勞工，20多年來，一批又一批的移工，帶著改善生活的夢想，前仆後繼來到台灣，成為製造業的主要勞動力。 但20多年後，人口老化讓台灣很多行業人力缺口越趨嚴重，日本、韓國同樣面臨缺工困境，但這一兩年，日韓頻頻祭出不少新政策，要延攬包括越南移工在內的海外勞工。面對這股隱約浮現的搶工潮，台灣還有優勢嗎？

勞動部在10月份宣布放寬家庭看護移工的申請門檻，包含使用長照服務6個月以上、被診斷輕度失智、以及呼吸器官重度障礙、吞嚥機能中度障礙等身心障礙者，將不用經過巴氏量表就可以聘僱家庭看護移工。不過這並無法解決私人聘僱制度的根本問題，雇主和看護移工真正面臨的難題是什麼？ 私人聘僱制度 背後問題只能由移工和雇主承擔？ 一大早，何太太就將先生從輪椅轉往移位機，為一場面試做準備。何太太詳細介紹各種照顧輔助設備，希望讓面試的看護能放心，然而這樣的媒合場景在民間團體眼中，反映了目前看護移工完全仰賴私人聘僱制度背後的問題。 因為一場意外，脊髓受到損傷的何先生，日常生活必須高度仰賴看護協助，何太太在面試看護時，也特別用心講解家中情形。（圖／獨立特派員） 家庭照顧者關懷總會祕書長陳景寧說：「很多家庭是沒有準備的，對於一個移工進到家裡面，到底要跟他磨合什麼事情、要怎麼指導他。移工做得不好的時候，除了抱怨他以外，還能為他找什麼資源。現在整個後援系統也不夠，所以很多家庭的雇主是獨力在承擔。」 移工為何不告而別？雇主權益誰來保護？ 對於與看護之間的語言障礙，何太太也做了準備，用心做了教材，為了與看護移工有更好的溝通，也列出所有日常用語，預計請翻譯標註羅馬拼音與印尼文。 除了教材，何太太的手機裡還有詳細的照顧計畫，明確列出看護移工的工作內容。（圖／獨立特派員） 家庭照顧者關懷總會祕書長陳景寧說：「這個照顧計畫會牽動到幾件事，包括被照顧者的狀況是不是移工負擔得了。移工進到台灣，他進來之前已經受訓不足，又沒有在職訓練，真的需要被指導的時候，都是靠家屬土法煉鋼。」 這樣的問題，也重複上演在何太太家中。在何家，過去聘僱看護移工近20年期間，雖然在每一位看護移工到職時預設了退場機制，但看護移工不告而別的事件卻一再發生。 何太太說：「仲介費是一次付完，然後我們沒有這名外勞，這筆仲介費也就消失了。誰保護我們？我們就一直在惡性的輪迴當中，這全部都是一場賭注。」 放寬聘僱門檻 根本問題仍無解 九月底，一場記者會在立法院舉行，主要為了抗議政府計畫放寬家庭看護移工申請門檻。 身心障礙者自立生活聯盟理事長林君潔說：「我們障礙者其實在申請外籍移工服務的時候，根本沒有得到任何政府的補助，幾乎都要自費引入外勞，還要讓仲介層層剝削，遇到問題需要中間協調，或者是移工逃跑的時候，都求助無門。」 在勞動部宣布放寬3大族群聘僱門檻後，台灣將有60萬名不用巴氏量表就能申請看護移工的潛在需求者。不過，民間團體卻認為，放寬聘僱門檻，並無法解決照顧家庭與看護移工最根本的問題。 桃園市家庭看護工工會祕書長黃姿華說：「政府不願意正視一對一住家式照顧所產生的奴工問題，不論引進再多家庭看護移工，重症、失能、失智的家庭，還是很難享有穩定的照顧。」 進駐家庭的工作型態，也常讓看護移工的工時處在24小時待命以及休假不穩定的狀態。黃姿華也提到，移工為了要避免身心耗竭，通常都會想要轉換雇主，但制度上也不允許自由轉換雇主，所以很多人是硬撐在原地，有些人則選擇逃跑。 截至2023年9月，雖然看護移工失聯人數較產業移工少，但每100名產業移工中，有10.46名失聯，而每100名社福移工中，卻有12.87名失聯，看護移工失聯比率高於產業移工。（圖／獨立特派員） 居服員派遣照顧模式 看護移工如何比照辦理？ 移工團體主張廢除一對一的24小時住家式聘僱移工，希望把移工整合進入長照的居服產業，由特約機構來聘僱，才能夠最佳化照顧人力調配。 居服員能透過個管師，在被分配的時間裡到不同的案家提供服務，那看護移工呢？其實2013年勞動部曾經推動「外籍看護工外展看護服務試辦計畫」，弘道老人福利基金會是當時承辦計畫的四個非營利組織之一。 除了擔任看護移工的雇主，將移工外派到有需要的家庭，承辦計畫的組織還要肩負移工的培訓與後援。打破家庭一對一的私人聘僱模式，由機構聘僱的看護移工，必須投保勞健保，月薪也比照台灣工資，同時不用24小時進駐家庭。然而這個計畫，在當時因為申請限制過多，導致使用案量不足，以退場告終。 因此，充滿未知與變數的勞雇關係，在一對一的私人聘僱制度下，依然持續的進入照顧家庭中。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導）

勞動部在10月份宣布，放寬家庭看護移工的申請門檻。包含使用長照服務6個月以上、被診斷輕度失智、以及呼吸器官重度障礙、吞嚥機能中度障礙等身心障礙者，將不用經過巴氏量表就可以聘僱家庭看護移工。不過對一些有照顧需求的家庭來說，聘僱移工的困難並不在申請的門檻。獨立特派員記者帶大家從照顧家庭實際的聘僱經驗，一起看看他們的聘僱難題。

根據調查，台灣15到44歲的勞動力正在大幅衰退，只有45歲到64歲的勞動力增加，中高齡勞動力將成為台灣產業的生力軍，有助於紓緩國內缺工危機。如何協助中高齡者重返職場，並打造友善的工作環境？而他們到底能為人力缺口挹注多少？ 中高齡勞動力注入市場 需打造友善就業環境 中高齡工作者莊坤榮今年75歲，透過銀髮人才資源中心的協助，找到了清潔員的工作，展開了他老後的二度就業人生。其實，莊坤榮的熟年求職過程中，還感受到雇主年齡歧視的壓力。 莊坤榮坦言，「普遍的反應就先問你年齡多大？我就虛報，報的時候我已經接近70歲了。」不少中高齡者，因為種種原因需要再度就業，但很多人卻跟莊坤榮一樣，遇到求職資訊少、能力受到質疑等問題。 根據統計，台灣中高齡者的勞參率從60.7%，今（2023）年4月大幅提升到66%。10年來增至80萬人，求職人數也增加4萬人，顯示有越來越多中高齡者進入勞動市場。如何為中高齡者打造友善工作環境，是台灣需要面對的課題。 現年50幾歲的中高齡工作者許小姐，主要的工作是負責超商櫃檯收銀。這家超商從2018年就開始推行中高齡就業專案，他們很重視依照中高齡員工的身體狀況，提供他們輔具。為了讓中高齡員工看清楚商品說明或日期標示，貨架上還有放大鏡作為輔助。 在超商工作的許小姐使用貨架旁的放大鏡，方便看清楚商品上的說明。（圖／獨立特派員） 為何要雇用中高齡者？缺工危機現在進行式 疫後缺工的現象，持續延燒。人力銀行統計出，台灣今年5月的工作機會總數為107.8萬，而在破百萬的職缺下，求職人數卻維持在61萬。換算下來，大約會產生46萬的人力缺口，是個大警訊。 目前缺工產業前5名，和中高齡求職需求5大產業高度重疊。中高齡人力銀行總經理吳麗雪指出，不管是需求人數最大的產業，還是中高齡的需求第一名，看起來是同一個，都是住宿餐飲業。 旅館行銷公關協理林瑜真說明，過去大部分的人力都是來自於餐飲學校的實習生，可是因為少子化，所以近幾年實習生人數大幅下降。再加上今年開始國境開放，許多學生選擇到國外實習，更對人力缺少雪上加霜了。 根據國發會統計，15到64歲的勞動人口數，在2015年達到1737萬高峰，預計到了2070年只會剩下不到一半的776萬人。人力銀行也悲觀認為，未來即使以45歲以上的勞動力補缺工，還是難以補足勞動力缺口。 勞動力發展署身心障礙者及特定對象就業組副組長何維敦表示，台灣現在的勞動人口，有很大一塊必須從中高齡及高齡者來開發，所以呼籲雇主放棄刻板印象，並且不要有就業歧視，儘量雇用中高齡及高齡者。 住宿業出現人力缺口，大力招募中高齡員工。（圖／獨立特派員） 中高齡生力軍重返職場 青銀和諧共事是重點 而台灣在提升中高齡勞動力的趨勢下，如何讓青銀和諧共事，變成令人關心的課題。 中高齡工作者徐富美在西式速食餐廳工作，同事大多是年輕人，剛開始共事時，彼此難免有誤會。徐富美說：「有問題要請教年輕人時，他們可能翻個白眼，裝作沒聽到就飄走了。我會產生疑問，他是歧視嗎？他是嫌我老嗎？」 但長期相處之後，他和年輕同事之間能彼此理解，融洽共事。尤其公司的制度之一，是年輕員工會陪伴在中高齡員工身旁，肩並肩輔導他們，有助培養雙方默契。 西式速食業者讓年輕員工在旁輔導中高齡員工，培養默契。（圖／獨立特派員） 而這家西式速食業者，從2016年就開始積極進用中高齡員工。速食業人力資源部副總裁藍郁琇解釋，學生族群的流動率會較高，但是中高齡者目標清晰，穩定性較好。在職場倫理或自我要求上，中高齡者也可能比年輕人更加清楚。 2020年，勞動部推出《中高齡者及高齡者就業促進專法》，提出禁止年齡歧視、支持退休者再就業等六大施政重點，希望有效促進中高齡勞動參與率。 但人力銀行業者吳麗雪提醒雇主，在進用中高齡員工之前，先檢視職場環境與制度是否已經做足準備。吳麗雪表示，需要同理中高齡者本身會有六大衰退的生理現象，首先是肌力、耐力，再來是視力、聽力，還有心智跟動作控制。 促進中高齡就業不僅是當前的政府政策，也是雇主應對缺工潮的好方法。唯有整個社會為中高齡者打造更友善的就業環境，才能讓這些中高年級生力軍順利重回職場，一同維繫台灣產業的競爭力。 （※萬真彣 黃政淵／採訪報導） 黃郁婷/編輯

台灣因為少子化和疫情影響，造成缺工現象。國發會統計，台灣15到64歲的勞動人口數，最高峰出現在2015年，之後逐年下降，估計到了2070年勞動人口數會剩下不到一半。其中15歲到44歲的勞動力大幅衰退，只有45歲到64歲這個中高年齡層的勞動力人數在增加。換句話說，中高齡的勞動力將成為台灣產業的生力軍。 日本等其他先進國家，早已覺察到這股趨勢，陸續打造友善中高齡就業的職場，讓中高齡者繼續投入勞動市場，維持產業競爭力。反觀台灣，如果也能提高中高齡者的勞動參與率，對紓緩缺工危機會有很大幫助。該怎麼做，才能協助熟齡生力軍重返職場？

去（2022）年「週休三日」實驗在歐洲大規模進行，而以高工時聞名的台灣，除了週休三日已在網路公共政策平台通過連署外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。在台灣要推行縮短工時，會有哪些問題？勞工要達到工作生活平衡，是否有其他選項？ 週休三日模式 若在台灣實行會遇到什麼問題？ 在「週休三日」實驗中，號稱最大實驗體的英國，有超過60家公司、近3000名員工參加，實驗結束後，高達7成的員工覺得職業倦怠下降，超過半數認為工作能力上升，對身心健康、睡眠改善都表示肯定。同時，參與的公司平均收益較前一年增加35%、員工離職率降低57%，呈現勞資雙方都滿意的結果。 週休三日實驗在國外成功後，台灣公共政策網路參與平台上，「讓台灣成為亞洲第一個週休三日的國家」、「修改勞基法第30條降低每週基本工時」也連署通過，勞動部分別要在6月26日以及7月2日前提出具體回應。 從週休二日到週休三日有3種轉換模式，第1種是天數減少後，週工時也跟著減少，但薪資不變，這種模式考驗的是資方；第2種是天數減少後，除了週工時跟著減少，薪資也一併縮減，最不被勞方接受。 第3種則是天數減少，但週工時不變，薪資也不變，是勞雇雙方最可能達成的選項。不過即使是彈性的作法，在每週工時40小時的台灣，實行上卻有困難。 政大法學院副教授林佳和指出，40小時工時不變，但工作4天，等於每天正常工時10小時，就沒有加班費，台灣人願不願意接受？不同世代會不會不同？不同部門會不會不同？可能相對工作密度較不高的某些服務業很樂意，但工作密度很高的，可能就不願意。 將休息時間納入工時 也成討論焦點 在網路政策平台上，另一個正在進行連署的議題，是要將休時納入工時，其中不少附議是基於相較週休三日，不如先縮短工時。雖然台灣每日最高工時是8小時，但在出勤紀錄上，要9小時才算達到應有的工時。 主要根據勞基法第35條，勞工工作4小時，至少要有30分鐘休息，於是每日8小時的工時，往往中間會有1小時休息時間，也就是俗稱的8加1，而「加1」的這1小時，基本上由勞方承擔。 林佳和認為，確實對於工作密度太高的工作者，8小時工作太辛苦，那1個小時休息，他是在恢復。針對這種類型，可以考慮以法律強制規定，在那個小時必須給薪，但沒辦法普遍化。 沒有透過約定或協商，也沒有法令規定，但目前台灣不少NGO組織已經將1小時的休息時間，納入給薪的8小時裡，也就是7加1。 台灣人權促進會祕書長施逸翔表示，NGO組織平常工作常有挫折感、資源不足，甚至經常有議題不符合主流價值，會受到批評等情況，因此更希望讓員工在一個尊嚴勞動的環境下好好工作。 台灣勞工憂低薪 工時制度改革面臨兩難 根據人力銀行統計，有超過一半的台灣勞工除了明面上每月15小時加班外，每週還有10小時的隱形工時，成為加班黑數。 雖然台灣勞工對於高工時普遍很有感觸，不過提到縮減工時，卻不一定能得到支持。人力銀行業者黃楷元解釋，工時縮短之後，勞工想到的不一定是多了可以自由支配的時間，而是薪水是不是會被砍掉？或是飯碗會不會不保？假設一天工時從8小時縮到6小時，公司會不會想，去找派遣工還比較划算。 林佳和坦言，這樣的現象應該和低薪有關。在意加班費是台灣社會難以丟掉的包袱，在這個包袱之下，要盡量恢復正常工時，對於多數勞動者來講，並非一個很受歡迎的題目。面對工時，台灣社會呈現改與不改都兩難的狀態。 除了縮短工時 有其他解套方案嗎？ 然而，縮短工時與企業營運一定是相斥的選項嗎？勞工工作、生活的平衡，除了縮短工時，有沒有其他可能？ 台灣松下電器是國內少數有暑假的企業，暑假共計9天，包含前後2個週休二日，2天公司給的特別假，1天是透過工會與公司簽訂的團體協約所給的假日，2天是員工本身的特休假。 台灣第一個實施週休二日企業的台灣松下，對週休三日目前雖然沒有規劃，不過企業對勞資互動、員工工作生活平衡進行投資，到底划不划算？台灣松下以家電超過市占率5成，年營收超過450億元，為這個問題提供了一些答案。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導） 黃郁婷/編輯

一個禮拜工作幾天才是最佳天數？去年「週休三日」的實驗在歐洲大規模進行，實驗結束後，不少國家也開始實施或是考慮縮減每週工作天數。 台灣以高工時聞名，也有民眾在網路公共政策平台提案週休三日，已經通過連署。不過除了週休三日外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。這些關於縮短工時的議題，在台灣要推行，會有哪些問題？除了縮減工時，勞工要達到工作生活平衡，還有沒有其他選項？

台灣勞動力即將出現缺口，為了緩解問題，勞動部推出「移工留才久用方案」，希望移工能補充部分勞動力。原本移工在台服務滿12年或14年，就得依規定回國，但在這個方案裡，符合資格的移工將取消在台工作年限的上限，也能有較高薪資的保障。方案推行即將滿一年，實施狀況如何？ 為保障勞權而生 移工久留政策盼能補足勞動力缺口 菲律賓移工伊慕多在汽車油封工廠工作，今年是第12年了。伊慕多說，他來這裡是為了養活他的父母和家庭，也十分愛惜這份工作。 工廠總經理洪朝福表示，許多目前聘雇中的優秀移工，因工作年限法規的限制而需要回國。他們等同工作現場的主管，假如返國，對於技術傳承及品質控管都會造成很大衝擊。伊慕多正是洪朝福口中，因工作年限到期必須返國的優秀移工之一。 所幸移工留才久用方案上路，洪朝福透過申請，讓伊慕多能繼續留下來工作。「移工留才久用方案」是勞動部在2022年4月30日，因應台灣少子化危機及勞動力短缺推行的方案，也讓有中階技術人力需求的雇主，得以引進外國勞動力。 但這個看似理想的方案，看在印尼勞工團結組織代表Fajar的眼裡，卻有不同想法。Fajar認為，台灣政府在推出政策的同時，沒有提出或改善移工權益相匹配的措施。 首先是留才久用方案的主動權，不在勞工身上。台灣國際勞工協會研究員陳秀蓮指出，前提是雇主願意聘用，移工才能使用這個留才方案。若用基本工資26400元算起來，會多出大約9000元，所以很多雇主不願意申請。 另外，移工得先在台工作滿6年，才有資格申請方案。台灣外籍工作者發展協會理事長徐瑞希認為，年限可以再縮短，只要移工的專業能夠達到一定程度，並經過實務上的認證，台灣就能夠留下更多、更好的移工。 菲律賓移工伊慕多教導新進員工操作機器。（圖／獨立特派員） 留才久用方案上路 不肖仲介藉機剝削移工 宜蘭縣員山鄉的山裡有家老人養護院，越南移工陳氏香在此從事看護工作。面對直率的長輩，陳氏香其實片刻不得閒，但她很喜歡這份工作，和工作中的自己。只是陳氏香在台工作期限已屆滿，想到要離開台灣，就一陣惆悵。 陳氏香說，真的捨不得離開台灣，幸好有留才久用方案，他才可以在台灣那麼久。未來她還想取得台灣合法的身分證，留在台灣。 然而根據移工留才久用方案規定，這些通過申請的中階移工人才，有機會可以申請永久居留，並非取得台灣國籍。陳氏香的願望，恐怕還無法實現。 即使如此，移工留才久用方案還是給了移工來台工作的誘因，但有些不肖仲介卻想趁機剝削移工。印尼勞工團結組織代表Fajar表示，對於想要留在台灣工作更久的移工來說，他們會報名參加掮客所宣傳的內容，遭受非法收費或被騙。 越南移工陳氏香推著輪椅，帶長輩出外晃晃。（圖／獨立特派員） 申請門檻引發討論 留才久用方案仍有改善空間 身為家庭看護的菲律賓移工Mary，每天都會幫重度身障的雇主張宗傑按摩，促進血液循環。Mary屬於看護類的家庭看護，在此類別裡，雇主需給付月薪24000元，才能申請留才久用方案，但這24000元的薪資，是爭議的開端。 部分人士認為，移工久留方案的薪資規定，對經濟較弱勢的雇主來說，不但門檻太高，還可能導致他們更難雇用到優良看護，因為看護可以選擇到長照中心等收入較高的機構工作。 勞動部跨國勞動力管理組副組長莊國良則鄭重澄清，雇用中階技術人力，是不用繳納就業安定費的，雇主可以把原應繳納就業安定費的金額，直接變成每個月的薪水核發給移工。 移工留才久用方案，有些規定應該再修正，部分疑慮需要有配套，相關單位要更審慎地廣納各方建議，顧及雇主和移工雙方權利。同時也要評估在國際間搶移工的風潮下，台灣的移工政策要怎麼規劃，才會更具競爭力。 （※萬真彣 黃政淵／採訪報導）

疫情期間很多消費者不敢出門、不想出門，在家上網購物非常方便。所以從五月中三級警戒開始，宅配物流業務大爆發，勞動部也因此公告在三級警戒期間，放寬物流業七休一及加班上限，輪班間隔也可以從11小時縮短到8小時。 原本工時就已經很長的宅配司機，疫情期間工作變得更繁重，甚至有司機出面控訴，公司沒有依法給予加班費。四大物流業者，最近五年來違反勞基法被裁罰的個案，原本就已經有八十多件，因為疫情，這些宅配司機的勞動狀況又更雪上加霜。我們一起前往他們的工作現場，看看宅配到底有多血汗，又該如何從法制規範來改善他們的勞動條件？

近二十年來，全台大學兼任教師急速成長，目前已經有四萬多人，公私立大學的兼任教師人數占了教師人數五成以上。名為「兼任」其實已經是主要教學人力。兼任教師戰戰兢兢地工作、不停找機會、希望有機會轉為專任。 但高教崩壞、招生不足、經費受限，兼任教師所期待的「專任教師」員額很難增加，各校大多以兼任之名、行專任之實。 沒有被教師法、勞基法納入的兼任教師，薪水是以鐘點費計算，也沒有其他的教學資源挹注，兼任教師與專任教師都是以自己的專業奉獻教學工作，但卻同工不同酬。工作權、在校園內的權益都矮人一截、欠缺保障。兼任教師的處境尷尬，工會從2012年起開始陳情，到現在都沒有得到教育部及勞動部的重視。

武漢肺炎對產業經濟的影響正逐漸擴大，許多公司正掀起無薪假風暴。上一回台灣曾經歷一次無薪假海嘯是在 2008年全球金融風暴的時候，當時許多企業希望透過「無薪假」取代「資遣」，不過因為法令的不完備，引發相當多問題。 12年後，因為武漢肺炎疫情，台灣無薪假影響人數，已經以倍數增長的幅度突破1.5萬人大關，相關勞動部門都相當憂心，認為這是國內失業潮的預警。不過在這一次的無薪假風暴裡，資方出現哪些灰色的規避手段？勞方又有哪些權益可以主張？攸關勞工就業的產業結構可能有什麼變化？

隨著武漢肺炎疫情的發展，全台防疫總動員，從中央流行疫情指揮中心的指揮官陳時中到第一線的醫護人員，還有協助民眾居家檢疫或隔離的里長都非常辛苦，常常超時工作，也引發大家擔心他們是否過勞的憂慮。 其實過去三年，台灣有兩百多人因為工作促發腦心血管疾病，申請勞保職業病給付。而如果以前往過勞門診求助的比例推估，至少有五百多人受過勞所苦，等於每兩天就有一個台灣勞工過勞。 除了腦心血管疾病之外，工作過勞也可能引發精神疾病、免疫系統疾病。到底勞工應該如何照顧自己的健康？台灣的制度為何又會產生這麼多的過勞黑數？