邱惠恩 周明文 許為庭 / 採訪報導 邱惠恩 / 整理報導 以保障勞工權益為職責的勞動部，卻發生公務人員因職場霸凌輕生的案件，導致前勞動部長何佩珊下台，引發總統賴清德與行政院長卓榮泰相繼鞠躬致歉的政治風波。其後，公部門職場霸凌案連環爆，這場職場霸凌#MeToo風波，除暴露出台灣職場霸凌無「法」管，也揭示公職制度與文化易成霸凌的溫床。公務員之死 2024年11月3日一名勞動部北分署吳姓公務人員在部內輕生。7日，部內同仁在Threads悼念並揭露吳員生前遭職場霸凌的狀況。其後，議員、立委、媒體紛紛爆料吳員長官、時任北分署長謝宜容荒腔走板的霸凌行徑，舉國譁然。 輿論促成勞動部於11月8日展開行政調查，19日報告出爐指出，整個北分署資訊小組僅吳員一人，並承接「智能就業服務系統」專案，導致長時間每日工作逾12小時；長官謝員亦咆哮貶低同仁，甚至曾對檢舉自身的案件質問查證告密人員。然而，調查結果是「認定謝員涉及職場霸凌且情節重大，」但對同仁工作上之要求「目的良善」，且「無法證明吳員有遭受長官職場霸凌之情事」。該份「目的良善」的調查結果引爆第二波輿論，時任勞動部長何佩珊下台，成為最短命的勞動部首長。前立委洪申翰接下勞長一職，展開第二次調查。 12月11日二次調查結果出爐，認定謝員領導方式已逾越業務上必要且相當之範圍，造成寒蟬效應，屬於職場霸凌。再加上就服智能專案是由謝員指派給非業務單位的資訊小組吳員獨自承辦，在沒有明確指示需求為何，又將預算調降至與所要求達成之功能不相當的金額，確認吳員遭受職場霸凌，輕生也與工作遭遇有關。 兩次調查報告主軸差異不大，結果卻截然而不同。「我認為在取證的深度、廣度一定有差別，」律師翁瑋指出，取證需要時間，第二次調查又立基在首次調查的基礎上，有助證據更趨完整。另一方面，「輿論會迫使主管機關用更加嚴格的標準審查事證。」 新任勞長洪申翰面對首次調查是否有政治高層介入包庇等媒體提問，從未正面回應。 霸凌無「法」管 勞動部吳員輕生案，暴露出職場霸凌在台灣無「法」可管。 無論是保障公職人員的《公務人員安全及衛生防護辦法》(簡稱安衛法)第三條第二項第三款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」還是保障勞工的《職業安員衛生法》(簡稱職安法)第六條第二項第三款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，其中「不法侵害」所指包括職場霸凌，但法律沒有進一步說明何謂職場霸凌。只有人事行政總處發布的「員工職場霸凌處理標準作業流程」有提到職場霸凌定義，「這段定義是引自新竹地方法院100年的判決」，台北市產業總工會秘書長陳淑綸指出，沒有職場霸凌的法律定義，大家只好引用法院的說法。 目前職場霸凌案件，若非向外尋求司法途徑，就是內部申訴機制。私部門比公部門多了「勞工局」這個第三方監督機制，但謝淑綸解釋，《職安法》是規範雇主「預防」義務，勞工局並不介入案件實質調查，「如果公司內部調查SOP都做了，對勞工局來講，公司已經完成預防義務了。」「但內部調查大家又覺得會被吃案。」 勞動部第二次調查結果重複指出，謝員之言行營造出申訴也沒用的「寒蟬效應」，例如：「常跟部長通電話」、「署長是他師父，與署長很好」等。 另一方面，調查委員會的組成結構也是關鍵。第一次調查委員會有六位勞動部主管，兩位外部委員；第二次調查，四位外部委員，僅兩名勞動部主管。「外部委員比較可以避免人情壓力，」翁瑋分析，外部委員也可提供不同的視角，例如第二次調查著重寒蟬效應，以及不觸法卻不合理的手段、要求與言行，都可能構成不法侵害。 然而，公部門職場霸凌並沒有因為勞動部調查而結束。 體制潛藏霸凌因子 勞動部職場霸凌案爆出後，行政院、數發部等陸續被踢爆職場霸凌情勢，甚至衛福部調查後，有八案之多。根據統計(表1)，輕生為全體國人死因排名第十一，公務人員卻是第四名。公務人員報考人數也逐年遞減(表2)，與此同時，想丟掉鐵飯碗的離職人數逐年增加（表3）。 12月12日衛福部公布職場霸凌調查結果，政務次長呂建德會中表示，「從新冠疫情、公衛、長照、社政等業務都大幅增長」。指出事太多、人太少是造成公務體系長工時、壓力爆表的主因之一。 依照《中央政府機關總員額法》，我國公務人員數量上限為十六萬零九百人，只有五類公務職位納入法定員額，近年陸續將公立學校、公立醫院職員等排除在五類公職員額。因此，只要成立新機關，「對既有公務員就是一場災難，」化名為黑圍巾的現職公務人解釋，總員額制度下，釋出多少員額，就要收回多少員額，並非民眾想的「又要聘很多米蟲。」但，公部門事有很多嗎？除了社會發展益發多元外，黑圍巾觀察，民眾期待「大而有為的政府」的思維，恐怕讓公務人員永遠不夠用。他舉例，警察、消防員接到電話就得出勤，就算電話那頭是有人吃壞肚子、切水果切到手要送醫院。「民主政府的義務有沒有界限？若什麼事情都要政府做，那得三分之二的民眾都去當公務人員！」 公部門人手不夠的因應之道就是聘約聘僱人員，若達該機關約聘僱預算員額5%的上限，就用業務費聘僱適用勞基法的約用人員以及委外承攬人員。如果事情還做不完，加班！不過，每月領取的加班費上限為20小時，專案加班時數上限可達80小時，一旦達到上限就會打假卡。機關內適用勞基法的約用與承攬人力則不在此限制內。「我就聽過高階主管抱怨適用勞基法的約用人員，周末有一天一定不能加班，不好用，正式公務人員比較好用，那言下之意不就是公務員可以剝削，勞工不能剝削嗎。」黑圍巾苦笑。 事多很可怕，冗事多更絕望。公部門常用人次、場次、比率等作為考核指標，但這不見得能有效推動政策目標，讓人民對國家變好有體感。「再也沒有比徒勞無功、沒有希望的勞動更可怕的懲罰了，」黑圍巾說，累是一回事，工作乏力更多是因為做太多無效益之事。那不滿意職場環境，公務人員能直接調職嗎？恐怕有難度 台灣公務革新力量聯盟理事長洪瑞壕，於2015年至2018年服務於衛福部疾病管制署，拿公費受訓得到採購人員的基本跟進階證照。2016年處理一項採購案時，有三家廠商不合格，但只針對一家廠商，「長官叫同事打電話給這家廠商來補件，叫我在開標事等廠商補件，」洪瑞壕回憶。 洪瑞壕認為這是違法補件，所以即便收下廠商補件資料，仍通知其不合格，結果收到廠商計畫主持人之一、時任立委的陳宜民，直接用立委辦公室名義發文「關心」為何投標不合格。其後，洪瑞豪在20個月內，毫無原因地被調動四份不同的職務，花時間不斷上手新工作，考績年年乙等。洪瑞壕認為，這根本不是職務歷練，但就算申訴，「只要他們說調動職務是長官權限，」也沒轍。 洪瑞壕熬過三年綁約期，投了五份履歷，面試時坦言乙等的原因，找到目前的機關職務，已算萬幸。因為公職考績有一潛規則，一個機關有2至3成的人必須考績乙等，所以會輪流。黑圍巾表示，同樣乙等，79分可能就是運氣差輪到，78分以下就會被工作能力有問題，「所以主管看你不爽，打78分以下，等於宣告你公務職涯死刑。」 洪瑞壕等到離開疾管署，熬過新冠肺炎疫情，在去年跟今年循司法途徑，告發機關圖利罪，全案已進入司法調查。 翁瑋表示，勞基法十之一條及所謂調動五原則，對職務調動比較有明確規範。但不受勞基法保障的公部門，需要自行找職缺，並經主管同意才能調動，除非不幹最大，所以在難以離開職場環境的體制下，易滋生霸凌。「有個例外，如果找到升遷職位，基於不擋升官路的原則，主管就得放人，」黑圍巾笑說，有些可怕的主管就這樣成為大家升遷的「加速器」。 職場霸凌入法 無論是立職場霸凌專法，還是修職安法並納入公務人員，各界共識皆是台灣必須有職場霸凌的法律明確定義及霸凌樣態，避免莫衷一是的狀況。 翁瑋建議，申訴機制的保密原則也需入法，尤其打聽、詢問，甚至要求口徑一致等言行，「都是在挖掘真相的重要障礙，所以勢必要明文禁止。」 蒐證方面，分為人證與物證，翁瑋提醒，有沒有人在場、有沒有人聽到與知道，都是重要人證來源；物證方面，包括錄音、郵件、社群以及監視攝影機等。 錄音是否侵犯隱私？翁瑋回應，目的是為了蒐證、申訴或訴訟攻防等正當目的，不算侵犯隱私。如果人證物證都沒有，「用事後回顧的方式，例如，向對方說昨天開會時你對我有哪些污辱言行，間接佐證事實。」一直以來，公務人員要求組工會的聲浪不曾間斷，就是希望在科層官僚中，掌握對等協商的權力，而非長官說了算。但最大阻礙在於部分公務人員擁有特殊公權力，若像一般工會擁有罷工權恐引發社會亂象。對此，洪瑞壕回應，真正的問題在於從沒有認真討論過公務人員的工會權力可以做到什麼程度，只是一味以公務人員不能罷工結束對話，但工會並不等於罷工。黑圍巾以德國的人事代表會為例，其為機關內正式的基層組織，類似工會的性質，可以跟機關的管理階層簽訂職務協定，若有爭議，雙方協議不成，可送交勞動性職的法院仲裁，仲裁出來前，可暫緩執行原本的政策。 職場分際的藝術過去常認為，服從威權等同於好員工，跟上高壓的腳步是有競爭力，陳淑綸認為需要打破舊時代的工作倫理觀念，「要重新思考職場上合宜的人際關係的互動是什麼？」 澳洲通過工作離線權，下了班就不能再要求員工處理工作事務，明確告知企業主這是員工的權利。「建立法治概念很重要，例如要有合宜界線、哪些行為不適當、不能有敵意環境等，減低孳生職場霸凌的溫床，」陳淑綸表示。 黑圍巾觀察，整個公職體制的建立邏輯都是崇尚威權，他舉例，「長官對你說:『你很沒行政倫理』，意思是你很不聽話、不照章辦事。」這句聽起來很中性的詞句其實隱含「下對上的絕對服從」。從此衍生出的管理、考績、懲處、KPI(績效)等制度，很多都是長官說了算，基層只能聽命，毫無基於專業判斷可言。這些都很可能成為職場霸凌的養分。 勞動部公務人員輕生案，以最沉痛的方式，盼能喚醒政府與社會正視職場霸凌對人、對國家皆造成難以彌補的傷害!

最該保護勞工權益的勞動部，去年11月3日，發生一起公務人員因職場霸凌而輕生的案件，但這恐怕不是個案。2023年，輕生是國人死因排行第11名，但卻是公務人員死因的第4名。 想捧鐵飯碗的人越來越少，8年下降35%，其中年輕人更嚴重。而且丟掉鐵飯碗的離職人數，正在逐年升高，5年來上升了38%。 在勞動部輕生案之後，又陸續爆出許多公部門霸凌案，光是衛福部就有8案。到底公部門的體制有沒有助長職場霸凌文化？鐵飯碗又為何生鏽？

廖怡芬 賴振元 / 採訪報導 黃心亮 / 整理報導高鐵的競爭，讓客運業運量下滑；司機工作時間長、載客壓力大、加上交通又混亂，也造成人力大缺口，就算開出月薪將近十萬元，一樣找不到人。駕駛肩負了每位乘客的生命安全，也因此累積許久的缺工問題，攸關乘客及用路人的安全。客運業究竟面臨什麼樣的困境？又該如何改善？運量大幅減少 國道客運開一班賠一班 下午三點半，從台北轉運站開往竹東經過龍潭的國光客運，準時出發，客運駕駛除了出發前的準備工作、班次時間拿捏，坐上了這個座位，還代表肩負了每位乘客的生命安全。不過，現在客運乘客不如以往，這個時段更是開一班賠一班。 在國光已經九年時間的駕駛江倍譽，點出了交通現場和客運市場緊縮的現實困境，他說：「沒有專用的車道，那有些有些路肩，他並沒有開放給我們使用，那有些開放的路段，其實對我們的幫助沒有多大的用處。」 營運不敷成本，客運業者們跳腳，急著想辦法開源節流，國光客運在台北轉運站二樓有4個月台，原本有十幾條路線，也不得不放棄過去是黃金級戰區的二樓，11月初開始，轉到四樓繼續營運。國光客運副總經理徐燈波說：「這樣子平均下來，我們大概一個月就可以減少65萬元的這個月租費，一年就（省）將近到780萬。」 國光客運台北到嘉義，單程全票467元，高鐵雖然要價1080元，但旅客省下的時間更多，越來越多旅客不再選擇會塞車的客運，國道客運也因此一家一家相繼關門。 客運駕駛荒 月薪高仍找不到司機？ 除了面對市場縮水，業者另一個經營的難題，是客運駕駛荒，就算月薪開到八、九萬，交通部公路局統計，目前公路客運還是缺了772位、市區客運缺1443位，總共就缺了2215位駕駛。 公共運輸量因疫情跌到谷底，客運司機因而流失，多轉到貨運、遊覽車或是外送業；業界分析，乘客意識升高、對駕駛要求嚴格，司機開車需要非常專注，還得接受雪片般飛來的客訴，常是車未到站客訴先到。台灣汽車貨運暨倉儲業產業工會監事李泓茂說：「他們不會理解說司機其實壓力很大，有時候公司會把責任推給司機。」 中壢客運副總經理黃俊棋說：「上班都很辛苦了，還要受到無理的責怪，所以會造成現在很多年輕人不願意來從事這個行業。」 摩托車、轎車、行人穿梭街道，交通的混亂，車體大肇事風險也高，加上科技執法、檢舉達人、乘客投訴，都是繁重的壓力源。雖然有休息室，但等待再發車的時間，因為沒有手握方向盤開始行車，就不算是駕駛時間，也因此得綁在公司等待下一班發車，而這樣一天花在公司，就可能超過半天時間。 客運業危機環環相扣 困境如何改善？長期觀察台灣交通，也親身參與勞動部討論會議的客運業者魯孝亞認為，要改善整體問題，需要徹底的路線規劃和整併，減少被塞車、路況拉長的時間和人力成本。台灣交通安全協會副理事長林志學說：「是不是我們先從優先道或者時段性的優先道開始，那這樣司機就比較不會需要體力或者持續高強度的注意力。」除了開車的壓力、乘客的壓力，當然最敏感的還有薪資問題。看看薪資明細表上，除了本薪之外，總共羅列了十幾項，包含加給、津貼和獎金的細目，就連資深駕駛都看不懂。台灣汽車貨運暨倉儲業產業工會監事李泓茂說：「我們以前最司機最重要的公里數跟載客獎金，這就是收入的來源，可是我們換新制之後全部弄掉，變成共同營收，底薪多少，它就是大約給你寫這樣，問公司也不想回答。」除了經費補助，勞動部規劃未來也將開放外籍僑生，投入客運駕駛行業，公會還希望直接引進移工。中華民國遊覽車客運商業同業公會全國聯合會理事長魯孝亞說：「因為遊覽車客運業比較專業要執照，他可經臺灣受訓或他在國外，他是有大客車的執照，再來受2個月訓，了解臺灣的交通生態。」但這是否會影響本國司機薪資水準，也引發正反討論；另外，公路局也放寬持照年齡上限，大型車駕駛年齡從65歲，放寬為可以每年換照到68歲，魯孝亞也認為，屆齡的人時間到了，請他延齡留下去來服務的，也應該要適度的獎勵。台灣道路環境規劃也需要再加強，對司機更友善，降低人力流失。客運業缺駕駛，問題累積已久，政府必須改善道路設計、整併路線，也提升司機的勞動環境，業者更亟需提供友善的工作環境，否則客運業的危機，將會成為所有乘客及用路人的安全危機。

越南河內的人力仲介產業現場，如今上演的跨國勞動力爭奪戰。台灣從2000年開始引進越南勞工，20多年來，一批又一批的移工，帶著改善生活的夢想，前仆後繼來到台灣，成為製造業的主要勞動力。 但20多年後，人口老化讓台灣很多行業人力缺口越趨嚴重，日本、韓國同樣面臨缺工困境，但這一兩年，日韓頻頻祭出不少新政策，要延攬包括越南移工在內的海外勞工。面對這股隱約浮現的搶工潮，台灣還有優勢嗎？

勞動部在10月份宣布放寬家庭看護移工的申請門檻，包含使用長照服務6個月以上、被診斷輕度失智、以及呼吸器官重度障礙、吞嚥機能中度障礙等身心障礙者，將不用經過巴氏量表就可以聘僱家庭看護移工。不過這並無法解決私人聘僱制度的根本問題，雇主和看護移工真正面臨的難題是什麼？ 私人聘僱制度 背後問題只能由移工和雇主承擔？ 一大早，何太太就將先生從輪椅轉往移位機，為一場面試做準備。何太太詳細介紹各種照顧輔助設備，希望讓面試的看護能放心，然而這樣的媒合場景在民間團體眼中，反映了目前看護移工完全仰賴私人聘僱制度背後的問題。 因為一場意外，脊髓受到損傷的何先生，日常生活必須高度仰賴看護協助，何太太在面試看護時，也特別用心講解家中情形。（圖／獨立特派員） 家庭照顧者關懷總會祕書長陳景寧說：「很多家庭是沒有準備的，對於一個移工進到家裡面，到底要跟他磨合什麼事情、要怎麼指導他。移工做得不好的時候，除了抱怨他以外，還能為他找什麼資源。現在整個後援系統也不夠，所以很多家庭的雇主是獨力在承擔。」 移工為何不告而別？雇主權益誰來保護？ 對於與看護之間的語言障礙，何太太也做了準備，用心做了教材，為了與看護移工有更好的溝通，也列出所有日常用語，預計請翻譯標註羅馬拼音與印尼文。 除了教材，何太太的手機裡還有詳細的照顧計畫，明確列出看護移工的工作內容。（圖／獨立特派員） 家庭照顧者關懷總會祕書長陳景寧說：「這個照顧計畫會牽動到幾件事，包括被照顧者的狀況是不是移工負擔得了。移工進到台灣，他進來之前已經受訓不足，又沒有在職訓練，真的需要被指導的時候，都是靠家屬土法煉鋼。」 這樣的問題，也重複上演在何太太家中。在何家，過去聘僱看護移工近20年期間，雖然在每一位看護移工到職時預設了退場機制，但看護移工不告而別的事件卻一再發生。 何太太說：「仲介費是一次付完，然後我們沒有這名外勞，這筆仲介費也就消失了。誰保護我們？我們就一直在惡性的輪迴當中，這全部都是一場賭注。」 放寬聘僱門檻 根本問題仍無解 九月底，一場記者會在立法院舉行，主要為了抗議政府計畫放寬家庭看護移工申請門檻。 身心障礙者自立生活聯盟理事長林君潔說：「我們障礙者其實在申請外籍移工服務的時候，根本沒有得到任何政府的補助，幾乎都要自費引入外勞，還要讓仲介層層剝削，遇到問題需要中間協調，或者是移工逃跑的時候，都求助無門。」 在勞動部宣布放寬3大族群聘僱門檻後，台灣將有60萬名不用巴氏量表就能申請看護移工的潛在需求者。不過，民間團體卻認為，放寬聘僱門檻，並無法解決照顧家庭與看護移工最根本的問題。 桃園市家庭看護工工會祕書長黃姿華說：「政府不願意正視一對一住家式照顧所產生的奴工問題，不論引進再多家庭看護移工，重症、失能、失智的家庭，還是很難享有穩定的照顧。」 進駐家庭的工作型態，也常讓看護移工的工時處在24小時待命以及休假不穩定的狀態。黃姿華也提到，移工為了要避免身心耗竭，通常都會想要轉換雇主，但制度上也不允許自由轉換雇主，所以很多人是硬撐在原地，有些人則選擇逃跑。 截至2023年9月，雖然看護移工失聯人數較產業移工少，但每100名產業移工中，有10.46名失聯，而每100名社福移工中，卻有12.87名失聯，看護移工失聯比率高於產業移工。（圖／獨立特派員） 居服員派遣照顧模式 看護移工如何比照辦理？ 移工團體主張廢除一對一的24小時住家式聘僱移工，希望把移工整合進入長照的居服產業，由特約機構來聘僱，才能夠最佳化照顧人力調配。 居服員能透過個管師，在被分配的時間裡到不同的案家提供服務，那看護移工呢？其實2013年勞動部曾經推動「外籍看護工外展看護服務試辦計畫」，弘道老人福利基金會是當時承辦計畫的四個非營利組織之一。 除了擔任看護移工的雇主，將移工外派到有需要的家庭，承辦計畫的組織還要肩負移工的培訓與後援。打破家庭一對一的私人聘僱模式，由機構聘僱的看護移工，必須投保勞健保，月薪也比照台灣工資，同時不用24小時進駐家庭。然而這個計畫，在當時因為申請限制過多，導致使用案量不足，以退場告終。 因此，充滿未知與變數的勞雇關係，在一對一的私人聘僱制度下，依然持續的進入照顧家庭中。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導）

勞動部在10月份宣布，放寬家庭看護移工的申請門檻。包含使用長照服務6個月以上、被診斷輕度失智、以及呼吸器官重度障礙、吞嚥機能中度障礙等身心障礙者，將不用經過巴氏量表就可以聘僱家庭看護移工。不過對一些有照顧需求的家庭來說，聘僱移工的困難並不在申請的門檻。獨立特派員記者帶大家從照顧家庭實際的聘僱經驗，一起看看他們的聘僱難題。

根據調查，台灣15到44歲的勞動力正在大幅衰退，只有45歲到64歲的勞動力增加，中高齡勞動力將成為台灣產業的生力軍，有助於紓緩國內缺工危機。如何協助中高齡者重返職場，並打造友善的工作環境？而他們到底能為人力缺口挹注多少？ 中高齡勞動力注入市場 需打造友善就業環境 中高齡工作者莊坤榮今年75歲，透過銀髮人才資源中心的協助，找到了清潔員的工作，展開了他老後的二度就業人生。其實，莊坤榮的熟年求職過程中，還感受到雇主年齡歧視的壓力。 莊坤榮坦言，「普遍的反應就先問你年齡多大？我就虛報，報的時候我已經接近70歲了。」不少中高齡者，因為種種原因需要再度就業，但很多人卻跟莊坤榮一樣，遇到求職資訊少、能力受到質疑等問題。 根據統計，台灣中高齡者的勞參率從60.7%，今（2023）年4月大幅提升到66%。10年來增至80萬人，求職人數也增加4萬人，顯示有越來越多中高齡者進入勞動市場。如何為中高齡者打造友善工作環境，是台灣需要面對的課題。 現年50幾歲的中高齡工作者許小姐，主要的工作是負責超商櫃檯收銀。這家超商從2018年就開始推行中高齡就業專案，他們很重視依照中高齡員工的身體狀況，提供他們輔具。為了讓中高齡員工看清楚商品說明或日期標示，貨架上還有放大鏡作為輔助。 在超商工作的許小姐使用貨架旁的放大鏡，方便看清楚商品上的說明。（圖／獨立特派員） 為何要雇用中高齡者？缺工危機現在進行式 疫後缺工的現象，持續延燒。人力銀行統計出，台灣今年5月的工作機會總數為107.8萬，而在破百萬的職缺下，求職人數卻維持在61萬。換算下來，大約會產生46萬的人力缺口，是個大警訊。 目前缺工產業前5名，和中高齡求職需求5大產業高度重疊。中高齡人力銀行總經理吳麗雪指出，不管是需求人數最大的產業，還是中高齡的需求第一名，看起來是同一個，都是住宿餐飲業。 旅館行銷公關協理林瑜真說明，過去大部分的人力都是來自於餐飲學校的實習生，可是因為少子化，所以近幾年實習生人數大幅下降。再加上今年開始國境開放，許多學生選擇到國外實習，更對人力缺少雪上加霜了。 根據國發會統計，15到64歲的勞動人口數，在2015年達到1737萬高峰，預計到了2070年只會剩下不到一半的776萬人。人力銀行也悲觀認為，未來即使以45歲以上的勞動力補缺工，還是難以補足勞動力缺口。 勞動力發展署身心障礙者及特定對象就業組副組長何維敦表示，台灣現在的勞動人口，有很大一塊必須從中高齡及高齡者來開發，所以呼籲雇主放棄刻板印象，並且不要有就業歧視，儘量雇用中高齡及高齡者。 住宿業出現人力缺口，大力招募中高齡員工。（圖／獨立特派員） 中高齡生力軍重返職場 青銀和諧共事是重點 而台灣在提升中高齡勞動力的趨勢下，如何讓青銀和諧共事，變成令人關心的課題。 中高齡工作者徐富美在西式速食餐廳工作，同事大多是年輕人，剛開始共事時，彼此難免有誤會。徐富美說：「有問題要請教年輕人時，他們可能翻個白眼，裝作沒聽到就飄走了。我會產生疑問，他是歧視嗎？他是嫌我老嗎？」 但長期相處之後，他和年輕同事之間能彼此理解，融洽共事。尤其公司的制度之一，是年輕員工會陪伴在中高齡員工身旁，肩並肩輔導他們，有助培養雙方默契。 西式速食業者讓年輕員工在旁輔導中高齡員工，培養默契。（圖／獨立特派員） 而這家西式速食業者，從2016年就開始積極進用中高齡員工。速食業人力資源部副總裁藍郁琇解釋，學生族群的流動率會較高，但是中高齡者目標清晰，穩定性較好。在職場倫理或自我要求上，中高齡者也可能比年輕人更加清楚。 2020年，勞動部推出《中高齡者及高齡者就業促進專法》，提出禁止年齡歧視、支持退休者再就業等六大施政重點，希望有效促進中高齡勞動參與率。 但人力銀行業者吳麗雪提醒雇主，在進用中高齡員工之前，先檢視職場環境與制度是否已經做足準備。吳麗雪表示，需要同理中高齡者本身會有六大衰退的生理現象，首先是肌力、耐力，再來是視力、聽力，還有心智跟動作控制。 促進中高齡就業不僅是當前的政府政策，也是雇主應對缺工潮的好方法。唯有整個社會為中高齡者打造更友善的就業環境，才能讓這些中高年級生力軍順利重回職場，一同維繫台灣產業的競爭力。 （※萬真彣 黃政淵／採訪報導） 黃郁婷/編輯

台灣因為少子化和疫情影響，造成缺工現象。國發會統計，台灣15到64歲的勞動人口數，最高峰出現在2015年，之後逐年下降，估計到了2070年勞動人口數會剩下不到一半。其中15歲到44歲的勞動力大幅衰退，只有45歲到64歲這個中高年齡層的勞動力人數在增加。換句話說，中高齡的勞動力將成為台灣產業的生力軍。 日本等其他先進國家，早已覺察到這股趨勢，陸續打造友善中高齡就業的職場，讓中高齡者繼續投入勞動市場，維持產業競爭力。反觀台灣，如果也能提高中高齡者的勞動參與率，對紓緩缺工危機會有很大幫助。該怎麼做，才能協助熟齡生力軍重返職場？

去（2022）年「週休三日」實驗在歐洲大規模進行，而以高工時聞名的台灣，除了週休三日已在網路公共政策平台通過連署外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。在台灣要推行縮短工時，會有哪些問題？勞工要達到工作生活平衡，是否有其他選項？ 週休三日模式 若在台灣實行會遇到什麼問題？ 在「週休三日」實驗中，號稱最大實驗體的英國，有超過60家公司、近3000名員工參加，實驗結束後，高達7成的員工覺得職業倦怠下降，超過半數認為工作能力上升，對身心健康、睡眠改善都表示肯定。同時，參與的公司平均收益較前一年增加35%、員工離職率降低57%，呈現勞資雙方都滿意的結果。 週休三日實驗在國外成功後，台灣公共政策網路參與平台上，「讓台灣成為亞洲第一個週休三日的國家」、「修改勞基法第30條降低每週基本工時」也連署通過，勞動部分別要在6月26日以及7月2日前提出具體回應。 從週休二日到週休三日有3種轉換模式，第1種是天數減少後，週工時也跟著減少，但薪資不變，這種模式考驗的是資方；第2種是天數減少後，除了週工時跟著減少，薪資也一併縮減，最不被勞方接受。 第3種則是天數減少，但週工時不變，薪資也不變，是勞雇雙方最可能達成的選項。不過即使是彈性的作法，在每週工時40小時的台灣，實行上卻有困難。 政大法學院副教授林佳和指出，40小時工時不變，但工作4天，等於每天正常工時10小時，就沒有加班費，台灣人願不願意接受？不同世代會不會不同？不同部門會不會不同？可能相對工作密度較不高的某些服務業很樂意，但工作密度很高的，可能就不願意。 將休息時間納入工時 也成討論焦點 在網路政策平台上，另一個正在進行連署的議題，是要將休時納入工時，其中不少附議是基於相較週休三日，不如先縮短工時。雖然台灣每日最高工時是8小時，但在出勤紀錄上，要9小時才算達到應有的工時。 主要根據勞基法第35條，勞工工作4小時，至少要有30分鐘休息，於是每日8小時的工時，往往中間會有1小時休息時間，也就是俗稱的8加1，而「加1」的這1小時，基本上由勞方承擔。 林佳和認為，確實對於工作密度太高的工作者，8小時工作太辛苦，那1個小時休息，他是在恢復。針對這種類型，可以考慮以法律強制規定，在那個小時必須給薪，但沒辦法普遍化。 沒有透過約定或協商，也沒有法令規定，但目前台灣不少NGO組織已經將1小時的休息時間，納入給薪的8小時裡，也就是7加1。 台灣人權促進會祕書長施逸翔表示，NGO組織平常工作常有挫折感、資源不足，甚至經常有議題不符合主流價值，會受到批評等情況，因此更希望讓員工在一個尊嚴勞動的環境下好好工作。 台灣勞工憂低薪 工時制度改革面臨兩難 根據人力銀行統計，有超過一半的台灣勞工除了明面上每月15小時加班外，每週還有10小時的隱形工時，成為加班黑數。 雖然台灣勞工對於高工時普遍很有感觸，不過提到縮減工時，卻不一定能得到支持。人力銀行業者黃楷元解釋，工時縮短之後，勞工想到的不一定是多了可以自由支配的時間，而是薪水是不是會被砍掉？或是飯碗會不會不保？假設一天工時從8小時縮到6小時，公司會不會想，去找派遣工還比較划算。 林佳和坦言，這樣的現象應該和低薪有關。在意加班費是台灣社會難以丟掉的包袱，在這個包袱之下，要盡量恢復正常工時，對於多數勞動者來講，並非一個很受歡迎的題目。面對工時，台灣社會呈現改與不改都兩難的狀態。 除了縮短工時 有其他解套方案嗎？ 然而，縮短工時與企業營運一定是相斥的選項嗎？勞工工作、生活的平衡，除了縮短工時，有沒有其他可能？ 台灣松下電器是國內少數有暑假的企業，暑假共計9天，包含前後2個週休二日，2天公司給的特別假，1天是透過工會與公司簽訂的團體協約所給的假日，2天是員工本身的特休假。 台灣第一個實施週休二日企業的台灣松下，對週休三日目前雖然沒有規劃，不過企業對勞資互動、員工工作生活平衡進行投資，到底划不划算？台灣松下以家電超過市占率5成，年營收超過450億元，為這個問題提供了一些答案。 （※李婕綾 張智龍／採訪報導） 黃郁婷/編輯

一個禮拜工作幾天才是最佳天數？去年「週休三日」的實驗在歐洲大規模進行，實驗結束後，不少國家也開始實施或是考慮縮減每週工作天數。 台灣以高工時聞名，也有民眾在網路公共政策平台提案週休三日，已經通過連署。不過除了週休三日外，也有其他關於工時的議題正在進行連署。這些關於縮短工時的議題，在台灣要推行，會有哪些問題？除了縮減工時，勞工要達到工作生活平衡，還有沒有其他選項？

台灣勞動力即將出現缺口，為了緩解問題，勞動部推出「移工留才久用方案」，希望移工能補充部分勞動力。原本移工在台服務滿12年或14年，就得依規定回國，但在這個方案裡，符合資格的移工將取消在台工作年限的上限，也能有較高薪資的保障。方案推行即將滿一年，實施狀況如何？ 為保障勞權而生 移工久留政策盼能補足勞動力缺口 菲律賓移工伊慕多在汽車油封工廠工作，今年是第12年了。伊慕多說，他來這裡是為了養活他的父母和家庭，也十分愛惜這份工作。 工廠總經理洪朝福表示，許多目前聘雇中的優秀移工，因工作年限法規的限制而需要回國。他們等同工作現場的主管，假如返國，對於技術傳承及品質控管都會造成很大衝擊。伊慕多正是洪朝福口中，因工作年限到期必須返國的優秀移工之一。 所幸移工留才久用方案上路，洪朝福透過申請，讓伊慕多能繼續留下來工作。「移工留才久用方案」是勞動部在2022年4月30日，因應台灣少子化危機及勞動力短缺推行的方案，也讓有中階技術人力需求的雇主，得以引進外國勞動力。 但這個看似理想的方案，看在印尼勞工團結組織代表Fajar的眼裡，卻有不同想法。Fajar認為，台灣政府在推出政策的同時，沒有提出或改善移工權益相匹配的措施。 首先是留才久用方案的主動權，不在勞工身上。台灣國際勞工協會研究員陳秀蓮指出，前提是雇主願意聘用，移工才能使用這個留才方案。若用基本工資26400元算起來，會多出大約9000元，所以很多雇主不願意申請。 另外，移工得先在台工作滿6年，才有資格申請方案。台灣外籍工作者發展協會理事長徐瑞希認為，年限可以再縮短，只要移工的專業能夠達到一定程度，並經過實務上的認證，台灣就能夠留下更多、更好的移工。 菲律賓移工伊慕多教導新進員工操作機器。（圖／獨立特派員） 留才久用方案上路 不肖仲介藉機剝削移工 宜蘭縣員山鄉的山裡有家老人養護院，越南移工陳氏香在此從事看護工作。面對直率的長輩，陳氏香其實片刻不得閒，但她很喜歡這份工作，和工作中的自己。只是陳氏香在台工作期限已屆滿，想到要離開台灣，就一陣惆悵。 陳氏香說，真的捨不得離開台灣，幸好有留才久用方案，他才可以在台灣那麼久。未來她還想取得台灣合法的身分證，留在台灣。 然而根據移工留才久用方案規定，這些通過申請的中階移工人才，有機會可以申請永久居留，並非取得台灣國籍。陳氏香的願望，恐怕還無法實現。 即使如此，移工留才久用方案還是給了移工來台工作的誘因，但有些不肖仲介卻想趁機剝削移工。印尼勞工團結組織代表Fajar表示，對於想要留在台灣工作更久的移工來說，他們會報名參加掮客所宣傳的內容，遭受非法收費或被騙。 越南移工陳氏香推著輪椅，帶長輩出外晃晃。（圖／獨立特派員） 申請門檻引發討論 留才久用方案仍有改善空間 身為家庭看護的菲律賓移工Mary，每天都會幫重度身障的雇主張宗傑按摩，促進血液循環。Mary屬於看護類的家庭看護，在此類別裡，雇主需給付月薪24000元，才能申請留才久用方案，但這24000元的薪資，是爭議的開端。 部分人士認為，移工久留方案的薪資規定，對經濟較弱勢的雇主來說，不但門檻太高，還可能導致他們更難雇用到優良看護，因為看護可以選擇到長照中心等收入較高的機構工作。 勞動部跨國勞動力管理組副組長莊國良則鄭重澄清，雇用中階技術人力，是不用繳納就業安定費的，雇主可以把原應繳納就業安定費的金額，直接變成每個月的薪水核發給移工。 移工留才久用方案，有些規定應該再修正，部分疑慮需要有配套，相關單位要更審慎地廣納各方建議，顧及雇主和移工雙方權利。同時也要評估在國際間搶移工的風潮下，台灣的移工政策要怎麼規劃，才會更具競爭力。 （※萬真彣 黃政淵／採訪報導）

疫情期間很多消費者不敢出門、不想出門，在家上網購物非常方便。所以從五月中三級警戒開始，宅配物流業務大爆發，勞動部也因此公告在三級警戒期間，放寬物流業七休一及加班上限，輪班間隔也可以從11小時縮短到8小時。 原本工時就已經很長的宅配司機，疫情期間工作變得更繁重，甚至有司機出面控訴，公司沒有依法給予加班費。四大物流業者，最近五年來違反勞基法被裁罰的個案，原本就已經有八十多件，因為疫情，這些宅配司機的勞動狀況又更雪上加霜。我們一起前往他們的工作現場，看看宅配到底有多血汗，又該如何從法制規範來改善他們的勞動條件？

近二十年來，全台大學兼任教師急速成長，目前已經有四萬多人，公私立大學的兼任教師人數占了教師人數五成以上。名為「兼任」其實已經是主要教學人力。兼任教師戰戰兢兢地工作、不停找機會、希望有機會轉為專任。 但高教崩壞、招生不足、經費受限，兼任教師所期待的「專任教師」員額很難增加，各校大多以兼任之名、行專任之實。 沒有被教師法、勞基法納入的兼任教師，薪水是以鐘點費計算，也沒有其他的教學資源挹注，兼任教師與專任教師都是以自己的專業奉獻教學工作，但卻同工不同酬。工作權、在校園內的權益都矮人一截、欠缺保障。兼任教師的處境尷尬，工會從2012年起開始陳情，到現在都沒有得到教育部及勞動部的重視。

武漢肺炎對產業經濟的影響正逐漸擴大，許多公司正掀起無薪假風暴。上一回台灣曾經歷一次無薪假海嘯是在 2008年全球金融風暴的時候，當時許多企業希望透過「無薪假」取代「資遣」，不過因為法令的不完備，引發相當多問題。 12年後，因為武漢肺炎疫情，台灣無薪假影響人數，已經以倍數增長的幅度突破1.5萬人大關，相關勞動部門都相當憂心，認為這是國內失業潮的預警。不過在這一次的無薪假風暴裡，資方出現哪些灰色的規避手段？勞方又有哪些權益可以主張？攸關勞工就業的產業結構可能有什麼變化？